Z podręcznika rekrutera i rekrutowanego cz. 3

Rozmowa rekrutacyjna

1. Struktura rozmowy rekrutacyjnej:

• powitanie / ewentualny “small talk” rozluźniający

• przedstawienie siebie i uczestników, swojej firmy oraz stanowiska, na które odbywa się rekrutacja, to kluczowa kwestia dla końcowego sukcesu, szczegółowo została opisana tutaj (LINK); dodatkowa zaleta – strukturyzując w ten sposób opis firmy/stanowiska zapraszamy kandydata do opisywania swoich doświadczeń w podobnej formule

• zasadniczy wywiad rekrutacyjny (patrz pkt. 2. poniżej)

• faza pytań ze strony kandydata

• poinformowanie kandydata o ewentualnych następnych etapach i zasadach komunikacji w procesie (kto, kiedy, co)

• po rozmowie przygotowanie informacji zwrotnej (wewnętrznie oraz dla kandydata)

2. Zasady prowadzenia

• rozmawiaj przez przynajmniej godzinę; najlepiej w towarzystwie drugiej osoby

• bądź skoncentrowany cały czas (wyłącz i schowaj telefon); ta 1 godzina decyduje o latach
• używaj krótkich prostych zdań
• używaj świadomie pytań zamkniętych i otwartych; pierwsze dla pozyskania twardych danych; drugie dla zachęcenia rozmówcy i możliwości poznania jego stylu komunikacji
• upewniaj się, czy rozmówca rozumie Twoje pytanie
• rób notatki podczas spotkania; jak najwięcej; zaraz po spotkaniu przejrzyj je i uzupełnij
• pytaj o rzeczywiste wydarzenia/zachowania, a nie o opinie i deklaracje – liczy się to, co kandydat zrobił w sytuacjach rzeczywistych, a nie to, co uważa, że powinno się robić w sytuacjach hipotetycznych
• każda opinia/deklaracja musi bazować na dowodach, czyli faktach, liczbach, wydarzeniach, przykładach rzeczywistych zachowań
• pytaj “kto zrobił / co zrobił / kiedy zrobił / jaki był mierzalny efekt”
• używaj i poproś rozmówcę o stosowanie sekwencji PAR – jaki był Problem, jaka była Akcja kandydata, jaki był Rezultat (czym mierzony); (inna nazwa – STAR – Situation, Task, Action, Result); ta metodyka opisana jest tutaj (LINK)
• pytając o relacje z ludźmi i kwestie przywódcze pamiętaj o wszystkich kierunkach: podwładni / przełożony / koledzy / partnerzy wewnętrzni partnerzy zewnętrzni klienci
• nigdy nie zgaduj ani się nie domyślaj; nic nie jest oczywiste; NIE masz intuicji; zawsze dopytaj o szczegółowe dane, zawsze upewnij się, czy właściwie zrozumiałeś
• używaj dodatkowych pytań na wzór “Nie jestem pewien, czy dobrze zrozumiałem…”, “Proszę mnie poprawić, czy właściwie zrozumiałem…”, “Odnoszę wrażenie, że…?”, “Na tej podstawie wnioskiem może być, że…, jakie jest pana(i) zdanie?” itd.
• to nie przesłuchanie (!), to partnerska dyskusja; komunikacja to współpraca, zachęcaj rozmówcę do mówienia
• jeden fakt/zachowanie/zdarzenie, to tylko JEDEN; nie wyciągaj generalnych wniosków na bazie jednego; nie generalizuj; szukaj powtarzalności
• wyrażenia typu „mało, dużo, mniej, więcej, wzrosło, spadło, ogromne” itd. nie niosą niemal żadnej informacji; to puste stwierdzenia, zwykle bezwartościowe; doprecyzowuj
• statystycznie stereotypy mogą być przydatne i nieść informację; ale nie rozmawiasz ze statystyką; spotykasz POJEDYNCZĄ osobę, która ma specyfikę  i masz ją zidentyfikować świadomie zwalczając swoje błędy poznawcze (szczegółowo opisane w cz. 1., LINK)
• CO kandydat mówi: twarde dane – fakty, liczby, wydarzenia – tutaj używaj pytań zamkniętych, wymagających precyzyjnej odpowiedzi
• JAK kandydat mówi, kluczowe wskazówki poniżej:
• zachowanie podczas rozmowy
• język, jakim się posługuje, słownictwo
• sposób formułowania wypowiedzi: od najważniejszego, czy od szczegółów
• krótkie pytanie – krótka odpowiedź, czy krótkie pytanie – długa, zawiła odpowiedź
• jak opisuje ludzi; czy ludzie są naturalnym elementem wypowiedzi
• co wymienia jako pierwsze – zagrożenia, czy szanse
• co wymienia jako pierwsze – pozytywy, czy negatywy
• czy jest gotów przestać mówić i zacząć słuchać
• czy naprawdę słucha i reaguje adekwatnie do tego, co usłyszał
• czy obawia się ciszy (i na siłę ją zapełnia)
• czy mamy kontakt wzrokowy
• czy udziela uwagę wszystkim uczestnikom, czy też temu, kogo uzna za najważniejszego
• jaki jest język ciała
• czy i jak okazuje emocje
• kiedy się ożywia, a kiedy gaśnie
• kiedy mówi konkretnie, a kiedy ogólnikami
• Wszystko powyższe notujemy, bez natychmiastowej interpretacji podczas spotkania
• CZEGO kandydat nie mówi – czy i jakie obszary nie pojawiają się u rozmówcy w sposób naturalny, bez potrzeby dopytywania (np. ludzie, liczby, szanse, zagrożenia, motywacje itd.); dopytaj o te rzeczy

W dwóch kolejnych częściach przejdę do przykładów konkretnych pytań.

PS ilustracja celowo prowokatywna…