Nie „motywuj”, szanuj. Jak? Choćby tak

O pułapkach pompowania i maksymalizowania zaangażowania pracowników już pisałem. Zwracałem uwagę, jak szkodliwe mogą to być działania i przeciwskuteczne, jeśli koncentrują się tylko na „Jedź szybciej! Możesz jechać szybciej! Wszystko możesz!” (LINK). Zadałem też przewrotne, acz bardzo praktyczne pytanie z drugiej strony, tzn. ile razy i jak kręcić korbą motywacji (LINK). Bo kręcenie nią, nawet uczciwe i w najlepszej wierze, nie powinno trwać bez końca. W pewnym momencie silnik powinien zaskoczyć i zacząć działać sam. Oba artykuły wzbudziły duży oddźwięk i wywołały ciekawą dyskusję w mediach społecznościowych. Skoro dotknąłem powyżej obu krańców skali wysiłków motywowania podwładnych (maks i min), pora przejść do przykładów praktycznych. Takich, które działają, czyli kwestii: jak uczciwie budować zaangażowanie na co dzień. Bez sztuczek i wspomnianych miraży „U nas wszystko możesz”. Sposobów jest oczywiście wiele. Do tego one, na szczęście, uzupełniają się, a nie wykluczają. Oto jeden z nich.

Szykując zadanie i omawiając je z później podwładnym dodaj jeszcze jeden krok. Najpierw zastanów się, czy ono wnosi temuż pracownikowi element rozwojowy. Jeśli nie wnosi, rozbuduj je, by wnosiło lub… zaproponuj je komu innemu. Takiemu, któremu wnosi. To się da częściej, niż myślisz. W drugim kroku otwarcie przedstaw to podwładnemu i przedyskutujcie kwestię wnosi/nie wnosi. Jego ocena jest istotna. Bo Twój pomysł (że wnosi i co wnosi), to na tym etapie tylko hipoteza. Hipoteza, którą należy zweryfikować. Nie jeden kandydat na lidera padł na tym, że „wiedział”, czego ludzie potrzebują lepiej od nich samych. No i wdrażał bez pytania. Popadał później w zdziwienie, że ludzie nie chcą być szczęśliwi wedle jego miar ich szczęścia, a ludzie coraz bardziej utwierdzali się w przekonaniu, że lider z niego żaden. Już prędzej autokrata. Zaangażowanie oczywiście leciało w tym momencie do samej ziemi. To bywa także przypadłością niektórych ludzi z HR.

Teraz najważniejsze, czyli finał. Otwarcie opisz i uzasadnij w tejże rozmowie, że ten i następne elementy rozwojowe… zwiększają wartość tegoż pracownika na rynku pracy, na czym Ci zależy i co masz na uwadze. Że nie tylko tutaj i dla naszej firmy on się liczy, a w ogóle, także poza nią. Przecież nie będzie w naszej firmie do śmierci (Ty zapewne też nie).

Jeśli uczciwie przeszedłeś przez powyższe kroki, poczynając od „Najpierw zastanów się…”, osiągasz pożądany efekt. Udowodniłeś, że traktujesz podwładnego po partnersku, widzisz go w całości, patrzysz na jego rozwój długoterminowo, a nie tylko jako na pionka w obecnej strukturze. Co więcej, rozmawiasz z nim o tym i wsłuchujesz się w jego przemyślenia i wnioski. Dodatkowo od górnolotnych tekstów o przywództwie przeszliśmy do jego realnego wymiaru. Dajesz dowód zamiast deklaracji. Jeśli stanie się to stałym elementem Twojej relacji z ludźmi, efekt bywa piorunujący. Bo to zadziała nie tylko tu i teraz. Człowiek traktowany w ten sposób staje się coraz bardziej samodzielny i aktywny. Zacznie sam przychodzić z pomysłami i brać za nie odpowiedzialność. Docelowo uwolni to czas w Twojej tak napiętej agendzie. Co więcej, znacznie trudniej będzie go innym wyciągnąć z Twojego zespołu. Nawet otrzymując propozycję większych pieniędzy, mocno się zastanowi, czy chce odejść z tak wyjątkowego miejsca. Dodam, że niestety wyjątkowego, bo to nie jest powszechne podejście. Dzięki temu Ty możesz taki się stać jako lider.

Uwaga dodatkowa. U jednego pracownika takie podejście pobudzi zaangażowanie i samodzielność (a o to chodzi). U drugiego nie pobudzi to niczego, samo życie – i wtedy też się dużo na jego temat dowiedziałeś, do tego na bazie faktów, a nie przeczuć. Bezcenne.

PS Ilustrujące zdjęcie nieprzypadkowe. Zupełnie jak w bajkach: na ten sam szczyt prowadzą dwie drogi: dłuższa i łatwiejsza, krótsza i trudniejsza; wybór należy do Ciebie. A to prawdziwe zdjęcie, sam je zrobiłem.