A takie miałem wobec ciebie plany!

A takie miałem wobec ciebie plany!

Tytułowa zdanie to jedno z tych najczęściej padających w firmach. Jest wypowiadane niczym zaklęcie w bardzo konkretnej sytuacji. Wtedy, gdy pracownik, na którym nam choć trochę zależy i którego odejście komplikuje nam życie kładzie przed nami wymówienie.

No ale jak to? Przecież myślałem o Twoim awansie! Przecież planowałem nawet kiedyś dla Ciebie podwyżkę. Przecież masz u nas takie świetlane perspektywy i drzwi do nich już się właśnie miały otwierać! Bo wiesz, teraz mamy akurat ciężki okres, sam widzisz, ale przecież wystarczyło przyjść i powiedzieć i coś byśmy załatwili…

Są oczywiście tak mocne oferty, które trafiają się tak rzadko, że grzech odrzucić. Czy to od strony merytorycznej (duży skok wzwyż/wszerz), finansowej, czy życiowej (choćby lokalizacja pracy i warunki jej wykonywania). Samo życie. To się zawsze będzie zdarzać i trudno mieć o to do pracownika pretensje. Mądrzej mu wtedy po prostu życzyć szczęścia i zachować dobre relacje. Kto wie, jak szybko nasze ścieżki znowu się przetną.

Całkiem często jednak nowa oferta, przez którą odchodzi pracownik nie jest jedną z tych „raz na wiele lat”. A jednak człowiek zdecydował się zaryzykować i odejść. Bo ze znanego odchodzi w nieznane i tak do końca nie wie, na co tam trafi.

Co zwykle pracownik odpowiada, gdy padnie tytułowy okrzyk z naszych ust? Najczęściej po prostu grzecznie się uśmiecha i coś zdawkowo bąka. Tak ogólnikowo, żeby było miło. Bo decyzję podjął i co Ci będzie tłumaczył… Po takiej sekwencji wymówienie-okrzyk-zdziwienia sami jednak możemy zadać sobie kilka pytań. Takich, które pomogą Dzień Świstaka (wciąż to samo od nowa) zamienić w naukę i zmodyfikować nieco swoje zachowania przywódcze.

Po pierwsze – czy naprawdę miałem konkretne i osadzone w czasie plany względem odchodzącego? Czy też bardziej było to mętne wyobrażenie. Takie, co to samo jakoś kiedyś ma się zdarzyć, bo „…nasza firma to ogrom możliwości”. Już tutaj bardzo często odpowiedź będzie się lokować w obszarze mętne wyobrażenie.

Po drugie – czy znałem oczekiwania, potrzeby i czynniki motywacyjne tego pracownika? Czy był kimś zindywidualizowanym, czy też jednym z narzędzi w mojej skrzynce. Kiedy potrzebuję, to sięgam, gdy nie potrzebuję, to tracę z oczu i z pamięci. A narzędzie raz kupione mam na zawsze i nic się nie może zdarzyć. Pracownik to właśnie taki zasób narzędziowy.

Po trzecie – skoro rzucił papierami i nie była to oferta życia, to… najprawdopodobniej nie miał pojęcia o moich planach względem niego. A jeżeli nawet miał, to w nie po prostu nie wierzył. Czyli… to właśnie mi nie wierzył. Bo to zawsze kwestia między ludźmi. Do rozważenia, dlaczego nie wiedział lub nie wierzył. Kiedy i jak rozmawiam o takich rzeczach ze swoimi ludźmi? Poprzestaję na mówieniu, czy też mam przykłady konkretnych działań i wydarzeń?

Oczywiście są stanowiska, które w naturalny sposób charakteryzują się masowością i naturalnym przepływem ludzi. Wtedy bardziej pilnujemy statystyk, choć nie zwalnia nas to z obowiązku wyławiania talentów. Przypomnę więc jeszcze na zakończenie, że dzisiejszy tekst dotyczy odejścia pracownika, na którym nam zależało i jego zaskakująca (?) decyzja sprawia nam problem.

PS Nie przepadam za klepanymi często już bez zastanowienia mądrościami mediów społecznościowych. Miewam już niemal odruch wymiotny na ich widok. Jednak akurat myśl, że przychodzi się na konkretne stanowisko, a odchodzi od szefa ma w sobie całkiem spory ładunek poprawności statystycznej… Przynajmniej tak wynika z moich obserwacji i rozmów.

Previous Otwierasz okno i krzyczysz? Okazuje się, że tak...
Next Tu i teraz. Kogo obchodzi, co będzie za dwa lata?!

Powiązane wpisy

Przywództwo

Motywacja totalna, sposób uniwersalny

Historia prawdziwa. Proces rekrutacji na stanowisko menedżerskie w fabryce. Gdzieś na wschód od Polski. Prowadzę spotkanie kandydata z zachodnioeuropejskim klientem. Przychodzi pora na omówienie tematu przywództwo i motywacja. Klient pyta:

Przywództwo

Dlaczego Dyrektor HR cierpi?

Z racji charakteru mojej pracy, naturalnym partnerem są też osoby zarządzające działami HR. Od poziomu Menedżera aż po VP HR bardzo dużych struktur. Nie dość, że dzięki temu zbieram i

Przywództwo

Winę bierz na siebie, sukcesem się dziel

Kto jest moim autorytetem? Czy autorytetem może być „świnia”? Dlaczego o Napoleonie mówią „przywódca”, a nie „kurdupel””? Jaki jest wygrywający profil i zestaw cech przywódcy? Kto jest na końcu odpowiedzialny