Trzy poziomy rozwoju pracownika (wersja krótka)

Do wielu propozycji ewaluacji i rozwoju podwładnych dokładam swoją. Opisuję ją trzema rodzajami interakcji podwładny/szef. Oto one:

POZIOM 1
Podwładny przychodzi z pytaniem „Jak to zrobić? / Co zrobić?”. Ty odpowiadasz, on/a to robi.

Zaleta: sprawy posuwają się naprzód, do tego tak, jak chcesz.
Wada: w dłuższej perspektywie kręcisz sobie sznur na szyję, bo uczysz podwładnego, że jeśli ma problem, to ma iść do Ciebie i to Ty go rozwiążesz. Tym samym zastosowanie najlepiej ograniczyć do początków zatrudnienia (czy to w ogóle, czy na danym stanowisku) i jak najszybciej rozwijać do poziomu 2.

POZIOM 2
Podwładny przychodzi z pytaniem „Problem jest taki i taki. Próbowałem tego i tego. Proponuję to i to. Co o tym sądzisz i co sugerujesz?”.

O, „now we are talking”. Podejmuje samodzielne próby rozwiązywania problemów i, przy naszym wsparciu wiedzą i nauką, coraz więcej daje radę sam/a. Do nas przychodzi, gdy zawiodą inne środki. Stan pożądany. Dobrze by było mieć większość podwładnych właśnie tutaj.
Kto ich rozwija w tym kierunku? No my i koniec.

POZIOM 3
Podwładny przychodzi z informacją „Problem był taki i taki. Rozwiązałem go tak i tak. Informuję, żebyś wiedział/a, co się dzieje i nie świecił zdziwiony oczami przed klientem czy szefem, gdy o tym zagadają”.

Stan pożądany. Czy da się mieć zawsze wszystkich podwładnych na tym poziomie? Raczej nie. Gdzie powinniśmy takich mieć? Na uprzednio zdefiniowanych przez nas kilku pozycjach kluczowych.
Kto rozwija podwładnych w tym kierunku? No my i koniec.

Masz podwładnych? To teraz zadaj sobie pytanie analizując każdego z nich, na którym jest poziomie. Odpowiedź trzeba udowodnić przykładami. Właśnie zrobiłeś/aś assessment swojego zespołu i potrzeb rozwojowych. Zdjęcie nieprzypadkowe.

PS jeśli masz przestrzeń na wersję nieco dłuższą i z odnośnikami do materiałów wspierających, to zapraszam TUTAJ (LINK).