Z podręcznika rekrutera i rekrutowanego cz.1

Podstawowe techniki unikania błędów poznawczych

Błędy poznawcze – ogólne określenie nieracjonalnego sposobu postrzegania rzeczywistości. Wpływają one na sposób formułowania poglądów, podejmowania decyzji biznesowych, w tym rekrutacyjnych, czy prowadzenia badań naukowych. Przyczyną pojawiania się takich błędów są często ograniczone zasoby poznawcze, stereotypy, brak danych, czasu lub motywacji do weryfikacji własnych sądów, zmęczenie, pragnienie zachowania dobrego samopoczucia czy też myślenie życzeniowe.

Błędy poznawcze zwykle szkodzą. Występują u wszystkich ludzi. Tak, u mnie, u Ciebie, u tego pana, u tamtej pani. To naturalny tryb pracy naszego mózgu. Oszczędnościowy. Ponieważ ich występowanie jest czymś oczywistym i nieuniknionym, warto świadomie stosować techniki zmniejszające ich wpływ na nasz osąd. Z naciskiem na słowo „świadomie”. Szczególnie w sytuacjach mających istotny wpływ na procesy wokół nas. Rekrutacja do takich należy.

Poniżej podstawowe z nich:

• Oddziel osobę od usłyszanej treści. Wyobraź sobie np., że to samo usłyszałeś z ust innej osoby. Lubianej i poważanej przez Ciebie lub wręcz przeciwnie
• Rozmawiaj przynajmniej pełną godzinę. Uważnie i cały czas rób notatki. Daj sobie czas na zebranie materiału oraz uniknięcie efektu pierwszego/ostatniego wrażenia
• Prowadź rozmowę w towarzystwie innej osoby. Po rozmowie skonfrontujcie swoje notatki i twarde dane, a następnie opinie i omówcie, na bazie jakich dowodów te opinie powstały. Podkreślam, dowodów, a nie samego przekonania
• Opisz sobie swój stan emocjonalny przed spotkaniem i oceń jego wpływ na wydawane oceny. Stres/wydarzenia w miejscu pracy i w domu, zmęczenie, niewyspanie, głód, pośpiech i inne
• Oceniaj kandydatów wedle założonych kryteriów wyboru, a nie wedle ich porównywania między sobą. Kluczowym kryterium oceny kandydatów jest „spełnia / nie spełnia wymogów”, a nie „Lepszy / gorszy od innego”. Traktuj rozmowy jako osobne i niezależne zdarzenia. Dopiero w fazie ostatecznego wyboru twórz ranking kilku finalnych kandydatów na podstawie twardych i sprawdzalnych danych
• Nigdy nie polegaj na błędnym przekonaniu „Czuję, że…”. Musisz umieć udowodnić każdą wyrażoną przez siebie opinię na temat kandydata. Na bazie jego zachowań, komunikacji, pozyskanych twardych danych. Zarówno klientowi zlecającemu rekrutację, szefowi uzasadniając swoją decyzję, jak i kandydatowi gdy przyjdzie pora na informację zwrotną
• Wszystkie Twoje opinie, to tylko hipotezy. Wymagają nieustannego weryfikowania. W miarę zdobywania nowych danych bądź gotów je odrzucić. Przydatna metafora: „Nic nie jest takie, jakim się wydaje”. O tym więcej TUTAJ, LINK
• Szukaj tego, co przeczy Twojej wstępnej opinii, a nie tylko tego, co ją potwierdza
• Zdefiniuj i zapisz, co kandydat MUSI mieć, znać, umieć itd., a co jest ewentualnym dodatkowym zasobem (może mieć, ale nie musi) Idealny kandydat nie istnieje. Istnieją wystarczająco dobrzy
• Nigdy nie będziesz wiedział, jaki kandydat jest (nie udawaj boga). Możesz tylko wnioskować, jak wypada podczas rozmowy rekrutacyjnej i opisać to podpierając się dowodami.
• NIE MASZ INTUICJI DO LUDZI – brzuch to dolna część tułowia, serce to mięsień, myśli się głową. „Intuicja” wynika z doświadczeń, każdy ma inne, więc i intuicja każdego może co innego podpowiadać. O tym, co podpowiada intuicja nie da się dyskutować, za to o dowodach/ przesłankach wspierających wydaną opinię, już tak.

 Najczęstsze błędy poznawcze podczas rekrutacji

• Stereotypy – wiek, płeć, wygląd, wykształcenie, swój/obcy, „mam dobrą i sprawdzoną intuicję; znam takich, jak on/a; widziałem już takich albo stamtąd i zawsze byli…”
• Efekt potwierdzenia – tendencja do poszukiwania wyłącznie faktów potwierdzających już posiadaną opinię, a nie weryfikujących ją; pomijanie lub umniejszanie danych przeczących naszej opinii
• Efekt horoskopowy – tendencja do oceniania jako precyzyjne opisów osób/zdarzeń, które w rzeczywistości są wystarczająco ogólne, żeby odnosić się do wielu osób/zdarzeń („Jestem elastyczny, kreatywny, decyzyjny, realizuję zadania” itd.). Zajrzyj TUTAJ, LINK
• Efekt kontrastu – subiektywne zwiększenie lub zmniejszenie obserwowanych cech kandydata w zależności od porównania z wcześniej obserwowanym kandydatem
• Efekt niepotrzebnych informacji – tendencja do zbierania dodatkowych informacji nawet wtedy, gdy one nie mogą lub wręcz nie powinny mieć wpływu na podejmowaną decyzję i wyciąganie na tej podstawie daleko idących lub wręcz decydujących wniosków
• Efekt przywiązania – korzystanie ze zbyt ograniczonych źródeł informacji (np. tylko jednej/własnej opinii)
• Efekt skupienia – błąd w ocenie wynikający ze zwracania nadmiernej uwagi na jeden aspekt i ignorowania innych aspektów
• Efekt aureoli – tendencja do wpływania oceny jednej cechy osoby (np. urody, bycia miłym, posiadania tego samego hobby, tych samych znajomych, skończenia tej samej szkoły itd.) na ocenę innych jej cech (np. kompetencji)
• Efekt ślepej plamki – tendencja do niezauważania błędów we własnej ocenie rzeczywistości
• Efekt grupy/podobieństwa – lepsze traktowanie ludzi, którzy przynależą do tej samej grupy co my lub grupy, którą cenimy.

Uzupełnieniem jest książka dotycząca skutecznej komunikacji, w tym z rynkiem pracy: „WIESZ, KIM JESTEM!”, LINK.