Cechy zwycięskich kobiet, czyli kobiety w biznesie

Kilka lat temu miałem zaszczyt przeprowadzić kwestionariusz rynkowy wśród polskich menedżerek. Piszę o zaszczycie, gdyż towarzystwo moich partnerów było niezwykle zacne: PWNet (Polish Professional Women Network), PwC, White & Case i Publink. Blisko dwieście menedżerek wypełniło ankietę składającą się z siedemnastu pytań dotyczących czynników wpływających na ich kariery, czyli obraz kobiety w biznesie.

Dodatkowo przeprowadziłem niemal identyczne badanie także wśród kobiet, które dopiero wchodziły na rynek pracy i w dorosłe samodzielne życie, czyli studentek. Powstało ono we współpracy ze Szkołą Główną Handlową (tutaj partnerowały mi trzy studentki wykonujące pracę semestralną). Idąc tym samym tokiem rozumowania przeprowadziliśmy ankietę wśród studentek kilkunastu polskich uczelni (ponad czterysta czterdzieści osób). Obie ankiety kompilują więc opinie blisko sześciuset czterdziestu kobiet w dwóch stadiach swojego rozwoju. Umożliwiło to też porównanie, jak na te same zagadnienia patrzą menedżerki już doświadczone (oceniające jak jest) oraz te u progu kariery (oceniające jak sądzimy, że jest/będzie).

Jedno z pytań dotyczyło czynników, które najbardziej przyczyniły się do osiągnięcia przez menedżerki sukcesu zawodowego (pytanie wielokrotnego wyboru spośród szeregu opcji). Odpowiedzi były następujące:

– 71% z nich wskazało siłę charakteru oraz wytrwałość,

– 67% umiejętne rozwijanie doświadczeń zdobywanych w pracy,

– 40% wykształcenie.

To zdecydowani liderzy, bo inne odpowiedzi były bardzo daleko w tyle (wsparcie bliskich osób, wsparcie innych ludzi, budowana sieć kontaktów, umiejętności rozwijane w organizacjach/grupach pozazawodowych). To w sposób jednoznaczny wskazuje na ogromne poczucie niezależności menedżerek i poleganie przede wszystkim na sobie. Osiągnęły sukces samodzielnie. Nie bazują na czynnikach zewnętrznych, nie oczekują ciągłego wsparcia (w tym parytetów, ale o tym kiedy indziej), nie sytuują się w pozycji roszczeniowej. Oczekują przede wszystkim normalnych szans rozwoju, a z całą resztą radzą sobie już same. Wystarczy więc stworzyć warunki pracy uwzględniające czynniki naturalne i tak uruchomione procesy będą dalej rozwijać się właściwie bez potrzeby ciągłego „dorzucania węgla do pieca”. Trudno chyba o lepszą wiadomość dla sfery gospodarczej (biznesu) – przecież to oznacza, że kobiety nie oczekują taryfy ulgowej i w stosunku do nich obowiązują takie same kryteria oceny jakości pracy i przydatności dla pracodawców. Prosta reguła: uwzględnij różnorodność i potem wymagaj tego samego, co od mężczyzn… Co to znaczy uwzględnij różnorodność? Przede wszystkim to, że to kobiety rodzą dzieci, oczywiście. To jest piękne i przecież każdemu z nas dała życie kobieta (o czym wiele mądrali jakby zapomina z czasem; mamusia jest ok, kobiety w pracy nie są ok). Ale z tego powodu ich plecak niesiony w czasie rozwoju zawodowego jest istotnie cięższy od tego męskiego. Najgłupsze biznesowo, co można wtedy zrobić, to powiedzieć „cóż, takie życie i niech sobie radzą”. Dlaczego najgłupsze? Bo trzeba być naprawdę, delikatnie mówiąc, nierozsądnym, by rezygnować z połowy populacji. Do tego połowy, wśród której znajduje się tyle świetnie wykształconych i ambitnych ludzi… Zaczynając grę w szachy też oddalibyśmy połowę figur już na początku partii??

Studentki wypowiedziały się w identycznym duchu. Aż 79% wskazań padło na siłę własnego charakteru, 37% na wykształcenie i kolejne 37% na doświadczenie zawodowe. Niemal idealna spójność wypowiedzi ze starszymi koleżankami – pierwsza trójka odpowiedzi jest identyczna. Piszę niemal, bo menedżerki istotnie wyższą wartość nadały doświadczeniu w porównaniu z wykształceniem (realia rynkowe!), podczas gdy kobiety u progu kariery oba te czynniki oceniły równo (nie mają jeszcze doświadczenia, więc stawiają je na równi z wykształceniem).

W jednym z kolejnych artykułów odpowiedzi menedżerek na pytanie „co by zmieniły w swojej karierze?”. To dopiero będzie interesujące!