Co liderki zrobiłyby inaczej zaczynając od nowa?

Kilka lat temu miałem zaszczyt przeprowadzić kwestionariusz rynkowy wśród polskich menedżerek. Piszę o zaszczycie, gdyż towarzystwo moich partnerów było niezwykle zacne: PWNet (Polish Professional Women Network), PwC, White & Case i Publink. Blisko dwieście menedżerek wypełniło ankietę składającą się z siedemnastu pytań dotyczących czynników wpływających na ich kariery. Dało to ciekawy obraz liderki polskiego biznesu.

Dodatkowo przeprowadziłem niemal identyczne badanie także wśród kobiet, które dopiero wchodziły na rynek pracy i w dorosłe samodzielne życie, czyli studentek. Powstało ono we współpracy ze Szkołą Główną Handlową (tutaj partnerowały mi trzy studentki wykonujące pracę semestralną). Idąc tym samym tokiem rozumowania przeprowadziliśmy ankietę wśród studentek kilkunastu polskich uczelni (ponad czterysta czterdzieści osób). Obie ankiety kompilują więc opinie blisko sześciuset czterdziestu kobiet w dwóch fazach swojego rozwoju zawodowego. Umożliwiło to też porównanie, jak na te same zagadnienia patrzą menedżerki już doświadczone (oceniające jak jest) oraz te u progu kariery (oceniające jak sądzimy, że jest).

W poprzednim artykule („Cechy zwycięskich kobiet, według nich samych”) opisałem odpowiedzi liderek na pytanie retrospektywne jakie czynniki przyczyniły się do Twojego sukcesu?

Pora porównać te wyniki z niezwykle ciekawymi pytaniami odnoszącymi się do modyfikacji kariery na bazie osobistych doświadczeń.

1. JAK LIDERKA POWINNA WSPIERAĆ WŁASNĄ KARIERĘ?

Odpowiedzi przedstawiały się następująco:

– 70% dbałość o wykształcenie i ciągły wzrost kwalifikacji

– 54% dbałość o rozwijanie sieci kontaktów biznesowych, czyli networking

– 42% umiejętność analizy własnych kompetencji (autorefleksja)

– 39% udział w ambitnych długofalowych projektach.

Zwycięzca rankingu nie dziwi. Wykształcenie i poprawa kwalifikacji to ten element, który obok siły charakteru został wskazany uprzednio jako decydujący dla odniesionego już sukcesu. Za to wszystkim czytelnikom poprzedniego postu rzuci się w oczy bardzo istotny nowy czynnik – networking. Pokolenie obecnych liderek przyznało w ten sposób, że ten zlekceważony przez nie parametr jest jednak istotny w rozwoju i powinno się go profesjonalnie pielęgnować. Skupienie się tylko i wyłącznie na doskonaleniu siebie to za mało. Cóż z tej doskonałości, jeśli świat nie wie ani o niej, ani o naszych celach (co znacznie ważniejsze)…

Czwarte miejsce – udział w ambitnych długofalowych projektach – też wnosi dodatkowy koloryt. Tenże udział nie bierze się znikąd. Oznacza to zwykle własną inicjatywę i zgłaszanie swojej kandydatury wychodząc przed szereg czekających na wskazanie palcem. Tworzy to ciekawą i spójną parę z ww. networkingiem.

Odpowiedzi studentek były znowu identyczne z przedstawionymi przez menedżerki. 86% z nich wskazało, że kluczowa jest dbałość o wykształcenie i wzrost kwalifikacji, 59% udział w ambitnych projektach, a 50% dbałość o rozwijanie sieci kontaktów biznesowych (sic! młode kobiety wiedzą dzisiaj o tym już na starcie).

2. CO BY ZMIENIŁY ROZPOCZYNAJĄC OD NOWA?

Podobnie przedstawiały się odpowiedzi ankietowanych na pytanie, co by same zmieniły rozpoczynając karierę od nowa:

– 44% przywiązywanie większej wagi do analizy własnych kompetencji (autorefleksja),

– 36% dążenie do uzyskania jeszcze lepszego wykształcenia,

– 31% rozwijanie umiejętności w organizacjach lub grupach nie związanych z pracą,

– 28% starania, by poznawać właściwych ludzi, którzy mogą wspomóc rozwój własnym doświadczeniem.

To ciekawa zamiana miejsc. Wskazuje to na niezwykle istotną według liderek kwestię strategiczną. Jest nią rozwijanie umiejętności krytycznej samooceny, autorefleksji. Tego akurat nasze szkoły generalnie nie uczą, koncentrując się raczej na przekazywaniu wiedzy, a nie umiejętności pozyskiwania jej i operowania nią, szczególnie w odniesieniu do siebie samego. Nawiązując do znanego powiedzenia, nasz system szkolnictwa bardziej karmi rybami niż daje intelektualną wędkę. Uczestniczki ankiety intuicyjnie wyczuwają w sobie ten deficyt. Na bazie swojego doświadczenia konsultingowego dodam tylko – chwała im za to wyczucie, bo do deficytów w obszarze autorefleksji przyznać się najtrudniej…

Poza wskazanym wcześniej networkingiem do czołówki wdarła się jeszcze jedna kwestia, czyli aktywność społeczna, nie powiązana z pracą. Może to wyrażać rodzącą się potrzebę (tęsknotę?) za wzbogaceniem życia o elementy wykraczające poza dwie dominujące strefy, czyli pracę i dom. Ta pierwsza generacja menedżerek pełni rolę odkrywczyń przesuwając w Polsce granicę obszarów dostępnych dla kobiet w sferze zawodowej. Poczytują to sobie słusznie za sukces, jednocześnie w miarę dojrzewania czują, że to za mało. Same z czasem zapewne przeniosą nieco środek ciężkości swojego działania, oddając część czasu i energii trzeciej sferze (pomoc innym, hobby, rozwój duchowy itd.). Z jednej strony to naturalny etap życia – po fazie wstępnego rozwoju, a następnie zdobywania przychodzi moment, w którym chce się przestać tylko biec do przodu i odczuwa się potrzebę zostawienia czegoś po sobie. Z drugiej strony, to wskazówka i doświadczenie dla kolejnych generacji menedżerek, jak świadomiej kształtować siebie i swoje otoczenie od samego początku, nie zostawiając tego na późne lata (często – zbyt późne). Jest to zresztą wniosek uniwersalny, dotyczący także mężczyzn.