Zaangażowanie 53% to dobrze, czy źle?

Wielkie w sieci nagromadzenie postów utyskujących, że zaangażowanie jest niskie, za niskie i do tego malejące. Wśród wszystkich, czyli od spodu do samej góry organizacji. Posty są pełne szczerego zaangażowania i troski o ludzkość. Od zawsze nurtuje mnie w związku z tym kilka pytań. Liczę, że w ramach rozmowy uda się do czegoś dojść. Oto one:

1. czy jest jedna ujednolicona i zawsze ta sama metodyka pomiaru zaangażowania, stosowana przez wszystkich, dzięki czemu możemy porównywać wyniki między sobą (jak np. porównanie temperatury w Polsce, Tanzanii i na Antarktydzie)?

2. czy ta jedna lub te różne metodyki mierzą zaangażowanie w sposób bezpośredni (w ogóle się da?), niezależny od stanu emocji i widzimisię każdego z osobna, czy też w sposób pośredni, czyli poprzez pytanie badanych o to, co im się wydaje, do tego na temat inny niż samo „zaangażowanie” (patrz temperatura: mierzymy, że jest 17 stopni Celsjusza, czy pytamy ludzi o opinię, czy jest im ciepło/zimno/w sam raz, jaką im się wydaje temperatura za oknem i generalnie jak się czują, a sami mierzymy… ciśnienie bo „pewnie ma jakiś związek z temperaturą”)?

3. czy zaangażowanie pracownika ma tylko dwa stany (zaangażowany / niezaangażowany), czy też jest czymś ciągłym pomiędzy końcami skali (jak określić te końce?), a ostateczna liczba wyrażona w procentach dot. firmy wynika ze średniej/mediany wszystkich pracowników?

4. jak interpretować zaangażowanie zdiagnozowane na poziomie np. 53%?

5. na jakiej podstawie określa się, że zaangażowanie na poziomie XY i więcej jest dobre, a poniżej tego poziomu źle?  Czy jest to kwestia ujednolicona, czy też zarządy/działy HR każdej firmy sobie to ustalają na podstawie… no właśnie, czego?

6. czy pracownik uczciwie robiący to, do czego zobowiązał się w umowie o pracę i za co jest wynagradzany i nic ponad to, jest wedle pomiarów zaangażowany, czy nie?

7. czy zaangażowany oznacza automatycznie wydajny i skuteczny?

8. celem jest zaangażowanie wszystkich (100%), czy może pracowników kluczowych?

Kluczowe są dwa pierwsze pytania. W zależności od odpowiedzi na nie będzie można przejść do pozostałych lub dać sobie z nimi spokój, bo rozmowa zejdzie na poziom demonologii.

Co wiecie na temat powyższych pytań?

Powyższy zestaw pytań wynika z moich całkiem silnych obaw, że „zaangażowanie” jest niejasnym nadmiarowym (modnym) bytem, na podstawie „badań” którego wyciąga się zbyt daleko idące wnioski. Co więcej, staje się celem samym w sobie. Nie mierzymy go przecież, tylko pytamy ludzi o opinię. Do tego nie wprost na temat ich zaangażowania, a o odczucia co do otoczenia i zachowań cząstkowych. W tych samych warunkach różni ludzie wydają przecież bardzo odmienne opinie, to oczywiste. Jeżeli celem zwiększania zaangażowania jest wzrost wydajności, to dlaczego nie rozmawiać wprost właśnie o wydajności i różnych sposobach wpływania na nią (organizacyjnych i społecznych), zamiast koncentrować się na niejasnym bycie? Przecież można sobie wyobrazić organizację o bardzo wysokim stopniu zaangażowania ludzi i jednocześnie nieefektywną (coś w rodzaju reprezentacji Szkocji w piłce nożnej, przepraszam Szkotów).

Last but not least: jak to jest, że pomimo alarmistycznych publikacji o niskim i malejącym zaangażowaniu świat wciąż trwa…? Czy na pewno mierzymy to, co trzeba? O ile w ogóle to mierzymy.