Najważniejsze stanowisko w obszarze HR

Najważniejsze stanowisko w obszarze HR

Uzbierało mi się ponad trzydzieści lat doświadczeń. Do tego w bardzo różnorodnych środowiskach. Bo to i uczelnia, i armia, i dziewiętnaście lat konsultingu. To ostatnie daje dodatkowo przekrój przez wszystkie sektory biznesu i wszystkie działy firm. Do tego na obszarze EMEA, czyli w kilkudziesięciu krajach i bardzo różnorodnych środowiskach kulturowych. Dzięki temu mam niewątpliwe szczęście nieustającej obserwacji tysięcy liderów na szczeblach od samego dołu do samego szczytu struktur. Co więcej, sam takie funkcje pełniłem, z pozycją Dyrektora Zarządzającego włącznie. Niektóre wnioski płynące z tych doświadczeń daje się całkiem dobrze uogólnić.

Niezwykle interesującą kwestią jest choćby obserwowanie relacji pomiędzy działem HR i tzw. operacją, czyli… całą resztą firmy. Pisząc „relacje” mam na myśli nie tylko wzajemne traktowanie się. To oczywiście też, ale znacznie bardziej chodzi mi o co innego. O podział obowiązków. O rozgraniczenie sfer „twoje-moje / wasze-nasze” (obowiązki właśnie). Lata biegną, wszyscy się szkolą, kształcą, coachingują, mentoringują, konferencji bez liku, stowarzyszeń tyleż, LinkedIn aż kapie od dobrych rad. W swojej masie jesteśmy coraz mądrzejsi. Tzn. dostępna jest ogromna wiedza, i teoretyczna, i praktyczna. Za to z tą mądrością różnie bywa. Co z tego wszystkiego wynika?

Obawiam się, że odpowiedź na fundamentalne pytanie odnoszące się do każdej organizacji, niezależnie od wielkości, pochodzenia, czy sektora, jest wciąż taką samą „tajemnicą”. Tajemnicą, którą każda firma odkrywa od zera. Ba, tajemnicą, której ogromna część firm… nie odkrywa w ogóle. Pytanie jest proste. Zawarłem je w tytule –

jakie jest najważniejsze stanowisko w obszarze HR i kto je pełni?

Odpowiedź na to pytanie jest równie prosta, co niezmienna od tysięcy lat. Od czasów, gdy pojęcie HR jeszcze w ogóle nie istniało. Odpowiedź brzmi:

bezpośredni przełożony.

Tak, tak. Najważniejszą osobą z punktu widzenia obowiązków z obszaru HR był, jest i zawsze będzie bezpośredni przełożony. Czyli menedżer operacyjny. Na każdym szczeblu. Czy to szef jednego pracownika, czy to CEO globalnej korporacji (on też ma bezpośrednich podwładnych). Obowiązek pracy z ludźmi (jako ludźmi, a nie trybikami do podkręcania) jest podstawową funkcją dowolnego przełożonego, a nie przykrym przerywnikiem w zarządzaniu procesami, planowaniu, organizowaniu itp. Pracownicy formalnego działu HR nie są od wyręczania bezpośrednich przełożonych w ich zasadniczej pracy. Są od ich wspierania. A w większości firm, śmiem twierdzić, kuleje to na potęgę. Ponieważ „firma” to abstrakcja, więc trafniej jest powiedzieć: w umysłach znacznej części, jeśli nie większości, przełożonych.

W domyśle „Ja tu jestem od biznesu, a wszystko, co z ludźmi, to HR niech robi”. Niech zrekrutuje, wyszkoli, zmotywuje, rozwinie, wysłucha, ścieżkę zaplanuje, a na końcu sam zwolni. Fatalny błąd. Do tego wcale nie etyczny. To błąd czysto biznesowy, ekonomiczny. Bo jedną (własną) głową i Excelem nie da się ogarnąć wszystkiego. Opłaca się więc samemu codziennie dbać o uruchamianie głów ludzi wokół nas. By same się rwały do szukania rozwiązań i aktywności. Tyle że wtedy należy skupiać się na wątku Human, a nie na wątku Resources. Co jest trudniejsze, przyznaję. No ale gdyby to było łatwe, to by się o przywództwie tyle książek nie pisało.

Co w tłumaczeniu na praktyczny język oznacza wspomniane wyżej zdanie „Ja tu jestem od…”? Otóż w praktyce ono oznacza ni mniej, ni więcej tylko… rezygnację z roli przywódczej (!). A po co komu na dłuższą metę w organizacji „liderzy”, którzy nie czują potrzeby bycia liderami? Jeden problem, że nie czują wagi zjawiska sami z siebie (mimo nabywanego doświadczenia, wiedzy i generalnie inteligencji); drugi problem, że… mało kto ich tego uczy (a przede wszystkim nie robią tego… ich bezpośredni przełożeni, którzy nie nauczyli się tego od swoich itd.).

Trawestując powiedzenie autorów „Ekstremalnego przywództwa” (Jocko Willink, Leif Babin) – skup się na wspieraniu samodzielności ludzi, a sam pozostań geniuszem taktycznym. Czyli współ-planuj i koordynuj ich samodzielne, profesjonalne i efektywne działania.

O tym, jaki opisana sytuacja ma długoterminowy i niszczący skutek dla samych Menedżerów/Dyrektorów HR w następnej odsłonie (bo ma potężny…).

Previous Zapisz słowo „miecz”. Masz styl w sieci, czy kopiujesz?
Next Jak publikować w sieci? Teoria Grilla

Powiązane wpisy

Przywództwo 16 komentarzy

Praca zespołowa – lekcja numer 1

Praca zespołowa, lekcja z jakże indywidualnej dziedziny (pozornie). Sytuacja z tegorocznego zdobywania Wildspitze, ok. 3770m, sezon zimowy dopiero co rozpoczęty, schroniska właśnie pozamykano. Było nas siedmiu, o bardzo zróżnicowanych umiejętnościach.

Przywództwo 0 komentarzy

Style przywództwa – wersja pragmatyczna

Przez dziesiątki lat narosło bardzo dużo literatury dotyczącej przywództwa. Nawet jeśli odsiać masę weekendowych odkrywczych poradników obiecujących szybkie, łatwe i bezwysiłkowe rozwiązania, to… i tak wciąż pozostaje bardzo dużo.

Przywództwo 0 komentarzy

Menedżerki są z Wenus, a menedżerowie z Marsa?

Jakiś czas temu wraz z prof. Jackiem Mirońskim, SGH, przeprowadziliśmy ankietę wśród polskich menedżerów badającą ich postawy i zachowania w obszarze zarządzania ludźmi. Posłużyliśmy się koncepcją typów X-Y opracowaną przez