Jest albo nie jest, czyli „szef w wielkiej firmie”

Jest albo nie jest, czyli „szef w wielkiej firmie”

Proszę sobie przypomnieć początek filmu Gladiator. Kilka minut zaledwie. Pierwsze DWIE minuty po napisie Germania. Tylko przygotowania do bitwy. Jest to jedna z dwóch trzech scen tego filmu, które zawsze, ilekroć bym ich nie oglądał, wywołują moje poruszenie. Co robi Maximus Decimus Meridius? Przechodzi między swoimi wojskami. Ba, źle to sformułowałem. Gdyby przechodził między wojskami mielibyśmy raczej pompatyczną scenę filmu klasy B – bum bum bum, patrzcie na mnie, chwała mi. Maximus przechodzi między żołnierzami, a to ogromna różnica. Nawiązuje relację, pokazuje, że jest z nimi, pokazuje, że dowodzi, potrafi ich zindywidualizować, żołnierze mają poczucie własnej wartości, a kontakt jest dwustronny. Zarówno kontakt wzrokowy, jak i niejednokrotnie fizyczny. Jego obecność wśród ludzi jest niepodważalna. Mądra to scena. Nie dajmy się zwieść wojennym dekoracjom i filmowej podniosłości. Ten fragment jest jak najbardziej uniwersalny. Ten fragment odbywa się codziennie w każdej firmie na świecie. I mamy albo film klasy B – bum bum bum, sobie przechodzę, chwała mi, albo przejaw prawdziwego przywództwa.

Wylano już hektolitry atramentu rozważając, co łączy skutecznych przywódców. Wyniki są tak różnorodne, że mamy mętlik w głowie. Pokuszę się za to o stwierdzenie, że jedno zachowanie jest dla większości z nich wspólne – są dostępni. Dostępni to zresztą za słabo powiedziane. Brzmi dosyć pasywnie. Oni, przynajmniej intuicyjnie, a najlepsi bardzo świadomie dbają o regularny kontakt z ludźmi; i to niezależnie od własnej osobowości i upodobań. Wiedzą, jak ważny jest to element przywództwa i jak bardzo wpływający właśnie na jego skuteczność.

Proszę zwrócić uwagę, że rozważamy tutaj tylko fizyczną obecność szefa i kontakt w najprostszej postaci. Nie wchodzimy w ogóle w przekazywanie wizji, złożone systemy motywowania, długoterminowe budowanie rozproszonych zespołów itp. Odwołujemy się do czynności podstawowych. Za to takich, które mogą występować codziennie, co świadczy o ich wadze. Jeżeli coś dzieje się codziennie, to ignorowanie takiej szansy jest co najmniej nierozsądne.

Po co ludziom fizyczna obecność szefa? Jesteśmy zwierzętami stadnymi. Od zawsze. To przesądziło o naszym zwycięstwie. Co nam po rozumie, jeśli byle drapieżnik zjada nas w pojedynku jeden na jeden. Nie mówiąc już o drapieżnikach… działających w grupach (to akurat także my). Będąc szefem warto sobie uświadomić tę prostą konstatację. Ludziom obecność szefa jest potrzebna i powinniśmy im to zapewnić. Niezależnie od naszych osobistych upodobań. Warto rozumieć świat także z perspektywy pracownika. Była to jedna z najważniejszych lekcji, jakich sam doświadczyłem obejmując stanowiska kierownicze. Będąc do tego introwertykiem, błędnie przekonanym, że wszyscy są tak samo i tym samym wewnętrznie zmotywowani, jak ja. Po co więc? Dla budowania ich poczucia wspólnoty właśnie, dla ich poczucia wkładu i uczestnictwa w życiu firmy niezależnie od formalnej wagi stanowiska, dla ich poczucia własnej wartości (podmiotowość), także dla ich poczucia bezpieczeństwa oraz dla okazania im szacunku. To są fundamentalne czynniki wpływające na motywację, samodzielność, wydajność i kreatywność. A tego od ludzi przecież oczekujemy. Skoro tego oczekujemy, to stwórzmy po temu warunki. Wszystkiego za same pieniądze nie kupisz…

Przykład. Kwartalna wideokonferencja pracowników firmy rozrzuconych w dziesiątkach biur na całym świecie. Na końcu faza wniosków i pytań. Jednego można być pewnym. Prędzej, czy później przynajmniej z kilku miejsc zawsze pojawi się proste pytanie do CEO: kiedy będziesz w naszym kraju/biurze? Jestem świadkiem takich scen od lat. A tenże CEO powinien się cieszyć, zamiast obawiać się „marnowania czasu”. Co więcej, powinien natychmiast orientować się, że najprawdopodobniej dzieje się źle, jeśli… ludziom przestanie zależeć na jego obecności. To oznaka, że przestali wierzyć w swoją podmiotowość, a to już krok na równi pochyłej utraty tejże motywacji, samodzielności, wydajności, kreatywności i przywiązania. Wtedy zamiast przychodzić z pomysłami, ni z tego ni z owego przyjdą z wypowiedzeniem. A jako pierwsi z wypowiedzeniem przyjdą ci najlepsi.

Po co szefowi fizyczna obecność wśród ludzi? Pierwszą część odpowiedzi na to pytanie już znamy – bo ludzie tego potrzebują. To już warunek wystarczający. Ale jest też druga część. Wystarczy to pytanie sformułować nieco inaczej i sprawa stanie się jaśniejsza: a skąd szef ma czerpać wiedzę o ludziach, o stanie ich motywacji, o tym, czym żyją, o tym jak żyją w firmie, o tych, na losy których wpływa i których oddania oczekuje? Raporty ilościowe są bardzo ważne, nie można ich kwestionować. Excell, CRM, wsparcie działu HR itd., to wszystko ważne. Ale to niewiele powie o czymś, co można nazwać „tętnem życia zespołu”, jakkolwiek abstrakcyjnie by to dla niektórych nie brzmiało. Będąc regularnie wśród ludzi widzi się, słyszy i wręcz wyczuwa znacznie więcej niż tylko patrząc w monitor. Mając taką wiedzę można znacznie wcześniej reagować na oznaki zachodzących procesów. Można znacznie lepiej ocenić, na co ludzie są gotowi, jakie są nastroje, czasem wręcz „kto z kim przeciw komu/czemu i dlaczego”. Brak takiej wiedzy zniszczył już niejeden wspaniale zaprojektowany na papierze proces. Wspomniany na początku Maximus nie przeszedł wśród żołnierzy jedynie po to, by dać im siebie. On uważnie obserwował, zdobywał informacje („ludzie są wychudzeni i zmęczeni; ryzyko jest akceptowalne”) i wiedział, czego może po zespole oczekiwać. Wyższa szkoła jazdy.

Przykład. Znajomy menedżer opowiedział mi niedawno o swoim oryginalnym podejściu. Budując od podstaw dużą firmę i zespół zastosował coś na wzór… ruchomego stanowiska dowodzenia. Co kilka tygodni sadowił się przy coraz to nowym biurku w kolejnym dziale. Po początkowym zaskoczeniu ludzie szybko się nie tylko do tego przyzwyczaili, ale zaczęli bardzo cenić jego podejście (dostępność itd.). On sam dodał, że nic innego nie pozwoliłoby mu lepiej zrozumieć i wpływać na wszystkie mechanizmy w firmie, szczególnie w tak kluczowym okresie, jak właśnie jej budowanie (którego elementem jest także budowanie relacji).

Jak to robić? Dobra wiadomość jest taka, że chyba wszystkie elementy strategii fizycznej obecności w firmie dobrze znamy. Gorsza wiadomość jest taka, że zbyt często nie potrafimy złożyć ich w całość, stosujemy ad hoc, kierując się bardziej własnymi upodobaniami, niż wiedzą. Krótko mówiąc. rządzi tym przypadek i nasza mapa obecności jest pełna białych plam.

To jest post, musi być krótko, więc pozwolę sobie tylko wymienić te elementy i dodać bardzo podstawowy komentarz. Polityka otwartych drzwi – kogo by nie spytać, to niemal na pewno odpowie „oczywiście stosuję”. Czy aby na pewno? Wierzę, że drzwi zostawiamy otwarte, że przyjść może każdy. Ale czy analizujemy kiedykolwiek, kto i dlaczego przychodzi? Czy analizujemy, kto i dlaczego jakoś nigdy do nas nie przychodzi i co z tym zrobić? Dopiero wtedy będziemy mieli prawo nazwać to polityką. Bez takiej analizy i stosownych działań po prostu lepiej wietrzymy pokój dzięki otwartym drzwiom i tyle… Zarządzanie przez spacerowanie (po firmie) – mniej powszechne, ale już rozpoznawalne pojęcie. O ile otwarte drzwi tylko zapraszają, spacerowanie jest aktywnym wyjściem do ludzi i stwarzaniem naturalnych okazji do nawiązywania kontaktu. Mogą to być zaplanowane trasy wśród działów, ale mogą też po temu być wykorzystane okazje wynikające z codziennej aktywności. Zamiast wysyłać mail lub dzwonić, warto się czasem przejść do człowieka i wykorzystać kilka powstałych dzięki temu mikrokontaktów po drodze (przy okazji zmuszamy się do oderwania od biurka i ruchu, wisienka na torcie: –). Oprowadzając po firmie/fabryce gości dobrze jest zwrócić się do mijanych osób po imieniu, przywitać, uścisnąć dłoń itd. Ba, samo nawiązanie kontaktu wzrokowego i skinienie głową lub ręką robi już bardzo wiele… Szukajmy takich okazji, twórzmy je regularnie i stosujmy wymienioną szeroką paletę tychże mikrokontaktów. Każdy dział, nawet najodleglejsza albo „najmniej ważna” komórka ma do tego prawo (maszynownia, magazyn, odległy garnizon itd.). Kolejny sposób to… firmowa kuchnia czy stołówka. Trudno o bardziej naturalne miejsce bycia człowiekiem i bycia wśród ludzi. Byle zachowywać się adekwatnie do tegoż miejsca. Nie agitować, nie wygłaszać tam mów motywacyjnych, nie budować „marki osobistej”, a przede wszystkim… dać mówić innym. Wręcz zachęcać do otwartości, zamiast cieszyć się kolejną areną do popisywania się swoją mądrością. Jedynym ograniczeniem jest tutaj nasza wyobraźnia, bo już z tego krótkiego wyliczenia widać, ile mamy możliwości. A przypominam, że cały czas mówimy tylko o podstawowym czynniku, czyli fizycznej obecności z ludźmi.

Mając tyle narzędzi można już budować własną, dopasowaną także do swojej osobowości, strategię fizycznej obecności w firmie. Strategię uwzględniającą także oddziały położone poza miejscem, gdzie jest nasze biurko. Wtedy można to nazwać strategią lub polityką. Wtedy kształtujemy swoje przywództwo. Nie tylko z nadania, ale też przez sposób jego sprawowania.

W budowaniu takiej indywidualnej strategii niejednokrotnie menedżerom pomagam, szczególnie w pierwszym okresie po objęciu przez nich ważnych stanowisk. Czy to wszystko jest tak proste w realizacji, jak prosto dało się opisać? Niekoniecznie. Niektórzy mają to we krwi i dobrze sobie z tym radzą nawet intuicyjnie, wręcz nieświadomie. Ale tego można się też nauczyć, by robić wystarczająco dobrze. To nie budowa kosmolotów. Tak jak uczymy się języków obcych, by móc się porozumiewać, tak jak uczymy się finansów, by lepiej rozumieć i zarządzać procesami, tak i elementów przywództwa można się uczyć. Przemyślana strategia fizycznej obecności wśród ludzi akurat nie należy do najtrudniejszych elementów tejże nauki.

Wróćmy do Gladiatora. Warto obejrzeć te pierwsze minuty. Warto wczytać się w uniwersalną głębię tego przekazu. Powtórzę – nie dajmy się zwieść filmowej podniosłości i poetyce wielkiej bitwy. Nieprzemijającym elementem przywództwa jest przemyślana obecność wśród podwładnych. Czy to żołnierzy, czy to pracowników, czy to uczniów. Każdy, kto aspiruje do roli przywódcy powinien o tym pamiętać i rozwijać tę umiejętność. Bez tego jest się tylko technokratą. Może i sprawnym, może i dobrze wykształconym, może i mającym świetne pomysły, ale… samemu się ich nie wdroży. Do tego trzeba ludzi, którzy będą gotowi pójść z Tobą. Posługując się mailami, aplikacjami w smartfonie i aktorskimi chwytami z obszaru budowania marki osobistej nie sięgniesz gwiazd. Zresztą, może nawet i przez chwilę sięgniesz, ale… raczej nie zostaniesz tam długo, spadniesz boleśnie.

BONUS – wedle wskazanej ostatnio przez Roberta Cialdiniego informacji (via LI) skuteczność oddziaływania sugestii przekazanej ustnie, twarzą w twarz jest ponad trzydziestokrotnie większa niż w przypadku przesłania jej mailem czy smsem… Czyż może być lepszy komentarz do powyższego postu? Obecność wśród ludzi rządzi…

PS Dziękuję Pani Grażynie van de Voorde za uprzednią lekturę artykułu i cenne sugestie.

Previous Wolisz myśleć i działać, czy temperować ołówki?
Next Jak poskromić rekrutera - rozmowa rekrutacyjna na zimno

Powiązane wpisy

Przywództwo 0 komentarzy

Jaki powinien być lider?

Hmmm… lider… gorzej niż tytułowym pytaniem chyba już nie można zacząć rozważań o przywództwie. Pytanie to jest zadawane od zawsze, począwszy od starożytnych filozofów (choćby Sokratesa), przez wieki średnie (choćby Machiavellego,

Przywództwo 0 komentarzy

Menedżerki są z Wenus, a menedżerowie z Marsa?

Jakiś czas temu wraz z prof. Jackiem Mirońskim, SGH, przeprowadziliśmy ankietę wśród polskich menedżerów badającą ich postawy i zachowania w obszarze zarządzania ludźmi. Posłużyliśmy się koncepcją typów X-Y opracowaną przez

Przywództwo 2 komentarze

Turkus to jeszcze biznes, czy już religia? CZĘŚĆ II

KSIĄŻKA Dariusz Użycki, „Czy jesteś tym, który puka?” dostępna TUTAJ (link)   W pierwszej części artykułu wskazałem, jak bardzo koncepcja turkusowe organizacje kopiuje wybrane elementy wielosetletniej tradycji myśli ludzkiej. Pretendując do

0 komentarzy

Brak komentarzy

Bądź pierwszy i Skomentuj ten post

Skomentuj

Ze względu na boty możliwość dodawania komentarzy tymczasowo wyłączona.