Jaki powinien być lider?

Jaki powinien być lider?

Hmmm… lider… gorzej niż tytułowym pytaniem chyba już nie można zacząć rozważań o przywództwie. Pytanie to jest zadawane od zawsze, począwszy od starożytnych filozofów (choćby Sokratesa), przez wieki średnie (choćby Machiavellego, jakżeby inaczej) aż po dziesiątki badaczy w obecnych czasach. Zagadnienie przywództwa jest intensywnie badane; statystycznie, jak i na konkretnych przypadkach. Do czego te badania nas doprowadziły? Być może jest to pewne zaskoczenie, ale… do niczego rozstrzygającego. Mamy już wyodrębnionych i nazwanych całkiem sporo modeli przywództwa. Co badacz, to próbuje dodać swoją własną nazwę kolejnego modelu i broni jej jak lew. To trochę jak z „inteligencją”, która ma coraz więcej zbędnych określeń. Każdy chce wymyślić swoje, skoro tej „emocjonalnej” tak się powiodło. Nie mówię już o tabunach szamanów biznesu, którzy swoimi sezonowymi bestsellerami o przywództwie przelatują jak meteory, zgarniając zresztą całkiem niezłe pieniądze.

Pytanie fundamentalne

Dobra wiadomość jest taka – nie będę wyciągał z rękawa swojej własnej i jedynej prawdziwej teorii przywództwa. Przynajmniej jeszcze nie teraz. Nie osiągnąłem takiego poziomu wiedzy i arogancji. Przynajmniej jeszcze nie teraz. Ale… pewną jedną jedyną refleksją oczytanego pragmatyka chciałbym się podzielić. Odnoszę wrażenie, że rozważania dotyczące przywództwa przypominają nieco te odnoszące się do etyki. Podstawowy podział wyróżnia etykę normatywną i opisową. Pierwsza mówi, jak powinno być, druga – jak jest. Obserwując dyskusje toczone na przeróżnych forach (choćby LinkedIn), wydaje mi się, że ich środek ciężkości jest zdecydowanie bliżej elementu normatywnego. Ogromna część uczestników wypowiada się bardziej w stylu „lider / przywódca powinien być…” i tutaj padają dziesiątki cech, niejednokrotnie wykluczających się. Równie wiele pada określeń „ lider / przywódca nie powinien…”, które równie niejednokrotnie się wykluczają. Dotyczą one przede wszystkim preferowanych cech osobowości i zachowań. Te dyskusje i rozważania są niejednokrotnie ważne i inspirujące do dalszych przemyśleń. Obawiam się jednak, że zbyt często zapominają o rzeczy fundamentalnej, najważniejszej z ważnych: po co istnieje przywódca?

Dygresja

Zanim zaproponuję odpowiedź, pozwolę sobie przywołać jedną z myśli Petera Druckera. Dotyczy ona rozważań sensu istnienia, pożądanych struktur, misji, wizji i wartości każdej firmy. Otóż na kanwie takich właśnie dyskusji sprowadził on to do czynnika fundamentalnego, bez zaistnienia którego wszystkie dalsze rozważania powinny wylądować w koszu jako bezcelowe. Otóż Drucker przypomniał, że firma musi być przede wszystkim… dochodowa. Podkreślam – dochodowa po prostu, a nie „zawsze maksymalnie dochodowa”. To ważne rozróżnienie, bo Drucker był piewcą zrównoważonego rozwoju. Temu celowi – dochodowości – muszą być podporządkowane działania wszystkich pracowników (łącznie z przywódcami). Dlaczego? Ano dlatego, że bez spełnienia celu zasadniczego, wszystkie inne (misja, wizja, wartości, czynnik społeczny itd.) automatycznie giną w pomroce dziejów, bo firma upada. Pozamiatane. Więc cokolwiek zaczniemy rozważać, czasem dzieląc włos na czworo, trzeba sobie zadać pytanie, czy i jak wpłynie to na ów parametr decydujący o przetrwaniu firmy. Bo zanim pieniądze znajdą się w ścianie (vide bankomat), gdzieś je trzeba wcześniej zarobić.

Odpowiedź

No to wróćmy do przywództwa. Odnoszę wrażenie, że tak jak w powyższym przypadku dyskutując namiętnie o pożądanych cechach i zachowaniach przywódcy zapominamy o kryterium, które jest zero-jedynkowe i musi zostać zastosowane na samym początku. Otóż przywódca (a są oni przecież tak odmienni) musi być przede wszystkim zwycięski. Można tu użyć gładszego i trochę korporacyjnego słowa „skuteczny”, ale to pierwsze bardziej oddaje ducha zagadnienia. Kryterium to należy stosować przede wszystkim podczas ocen konkretnych ludzi (w tym siebie samego!), a nie akademickich dyskusji o szefie idealnym. Tacy istnieją w Niebie, a my działamy na Ziemi. Zanim się przejdzie do dywagacji, czy dany szef jest wystarczająco współpracujący, motywujący, komunikujący, wyzwalający, wspierający i każde inne …ący, należy właśnie zero-jedynkowo udzielić opartej na mierzalnych czynnikach odpowiedzi, czy jest zwycięski. Powtarzam: zero-jedynkowo. Jeżeli jest zwycięski-trochę, to znaczy, że nie jest. Kryteria zwycięstwa też mogą być bardzo różne, ale muszą być mierzalne i klarowne. Czasem jest to zdobycie pozycji numer jeden na rynku, czasem będzie to przetrwanie firmy (lub jej działu), gdy wiele innych upada.

Dopiero po weryfikacji wedle tego fundamentalnego kryterium możemy przejść do dwóch dalszych pytań:

  • jeżeli nie jest zwycięski, to czy naprawdę mamy czas i środki, by go rozwijać
  • jeżeli jest zwycięski, to czy w sposób powtarzalny i w jaki sposób to osiąga

W pierwszym przypadku może niech się dalej uczy na innym stanowisku lub wręcz gdzie indziej, a nie kosztem naszej firmy i naszych ludzi. Bo już starożytni mawiali, że żołnierz ma prawo być dobrze dowodzonym. W naszych czasach bardzo jednoznacznie wypowiada się na ten temat np. Jack Welch (a ten akurat na zwyciężaniu się znał).

W drugim przypadku trzeba ocenić, co zostaje po zwycięstwie. Czy jest to np. spalona ziemia i dymiące ciała. Jak u Pyrrusa, czy Napoleona pod Borodino i wiemy, że to droga do końcowej katastrofy mimo tymczasowej wygranej. Czy też zostaje solidny fundament do dalszych zwycięstw, w tym zgranego i coraz lepszego zespołu. Dopiero teraz wolno nam przejść do wyżej wymienionych dywagacji na temat, czy jest tenże przywódca wystarczająco współpracujący, motywujący, komunikujący, wyzwalający, wspierający i każde inne …ący.

Niby brzmi to prosto, ale jestem świadkiem tylu zażartych dyskusji na temat pożądanych „…ący”, których uczestnicy zapominają o zagadnieniu fundamentalnym, że skłoniło mnie to do uderzenia w gong. Nie od parady podczas jednej ze zbiorowych sesji coachingowych zostałem określony przez grupę jako Ring Master :–).

Uwaga końcowa – zanim dzielnie ruszymy do oceny swojego szefa i jego szefów wedle przedstawionej ścieżki krytycznej, zastosujmy ją do samego siebie. Bez tego nasze prawo do oceny innych jest słabe.

Dalszy ciąg rozważań na temat przywództwa w kolejnych postach. Na razie zapraszam do postu „Gdzie szukać inspiracji?” – wystarczy kliknąć.

PS Hmmm… W krótkim poście odwołuję się do Druckera i Welcha zauważając, że mi do nich blisko. Chyba jednak zaczyna się rodzić arogancja. Niedługo pewnie pora będzie na własną i jedynie prawdziwą teorię przywództwa – obym jednak aż tak na głowę nie upadł…: –)

Previous Zachowania, czyli "Czy nas dwóch jest, czy ja jeden?"
Next Menedżerki są z Wenus, a menedżerowie z Marsa?

Powiązane wpisy

Przywództwo

Jadą na Ciebie Tygrysy. Co robisz?

Historia prawdziwa. Dwa rodzaje refleksji: ogólna oraz indywidualna. Studiowałem w latach 80. w Wojskowej Akademii Technicznej. Zdarzali się jeszcze wtedy wykładowcy walczący jako młodzi mężczyźni podczas II Wojny Światowej. Świetni

Przywództwo

Wiedza vs opinia; Le Bon „Psychologia tłumu”

Seria Meandry Kultury. Tłumaczenia oryginalnych dzieł myślicieli. Można poznawać u źródeł, nie z opracowań. Później można dyskutować na bazie wiedzy, nie opinii w stylu „a mnie się wydaje, że…”. Recenzja

Przywództwo

Co zrobić, żeby ludziom chciało się chcieć?

Ten artykuł to opis przypadku. Opis konkretnych działań w istniejącej firmie, do tego w Polsce, czyli w naszych realiach. Nie jest to Ogólna Teoria Wszystkiego, ani Ogólna Teoria Motywacji. Zdecydowanie

2 komentarze

Skomentuj

Ze względu na boty możliwość dodawania komentarzy tymczasowo wyłączona.