Scenariusz kariery nr 3 – Hodowla

Scenariusz kariery nr 3 – Hodowla

KSIĄŻKA Dariusz Użycki, „Czy jesteś tym, który puka?” dostępna TUTAJ (link)

 

Po analizie scenariuszy Skoczek i Głaz Narzutowy znacznie łatwiej będzie zrozumieć kolejny model, który pozwoliłem sobie określić Hodowlą (nazwa ponownie autorska). Choć na pierwszy rzut oka trudno to sobie wyobrazić, jest on… hybrydą dwóch pierwszych. Jak to połączyć – szybkie zmiany stanowisk z wieloletnim przebywaniem w jednym środowisku? W sumie wcale łatwo. W odpowiednio dużych strukturach, jakimi są np. korporacje, trzeba wpaść w tryby programu „talentowego”. Wyobraźmy sobie, że jesteś młodym i bardzo dobrze zapowiadającym się sprzedawcą. Przebadano Cię assessmentami wzdłuż i wszerz i z obliczeń wyszło: talent, do rozwoju, ma potencjał na wysokie stanowiska. Wtedy przechodzisz pod opiekę ludzi, którzy nie pozwalają Ci spędzać zbyt wiele czasu na poszczególnych stanowiskach i świadomie przemieszczają Cię między działami, spółkami, a z czasem nawet krajami. Zwykle pilnuje tego dział HR w porozumieniu z jednym/kilkoma dedykowanymi menedżerami operacyjnymi. Jako wyżej wspomniany utalentowany i obserwowany sprzedawca dostajesz awans i zarządzasz już grupą ludzi. Sprawdziłeś się, czyli wyniki są, jakiejś poważnej wtopy nie było, podwładni nie uciekają od Ciebie, więc nie ma sensu „marnować” Cię tutaj zbyt długo. Pora, żebyś poznał marketing. W związku z tym przesunięty zostajesz właśnie do działu marketingu. Żebyś zrozumiał, jak to działa i dodatkowo poznał ludzi, którzy zajmują się tym w Twojej firmie (wewnętrzny networking). Trafiając do marketingu od razu wiesz, że to przystanek i pobędziesz tu maksymalnie rok, dwa lata, by wrócić na ścieżkę główną, czyli sprzedaży. Nic złego się nie stało, więc wracasz do tejże sprzedaży, ale już piętro wyżej. Dalej ten sam algorytm. Wszystko OK. na tym wyższym piętrze, no to pora poznać produkcję (lub finanse, HR, planowanie…). Po kilku takich pętlach stajesz się kandydatem do zarządzania krajem. Niekoniecznie swoim, szczególnie jeśli Twój kraj jest duży. Duży kraj, duże ryzyko w razie Twojego niepowodzenia. Dostajesz więc ofertę zarządzania małym rynkiem i konieczna jest relokacja. Jeśli to zadziała, to albo dadzą Ci wrócić do siebie (jeśli akurat zwalnia się stanowisko), albo wchodzisz na karuzelę ekspatów i zmieniasz kraje, może i kontynenty. Im większa organizacja, im bardziej ujednolicone ma procesy, im bardziej scentralizowana, tym większa szansa na kariery według powyższego scenariusza. Prym wiodą tutaj oczywiście korporacje, szczególnie z obszaru fmcg i farmaceutycznego.

Model Hodowli ma niepodważalne zalety. Ścieżka rozwojowa jest szybka i do tego przemyślana. Poszczególne kroki wnoszą istotną wartość.  Firma cały czas skanuje swoje zasoby w poszukiwaniu talentów. Co więcej, również cały czas weryfikuje status i wyniki tych, którzy weszli na ten ruchomy chodnik. Bo można z niego również spaść. Spełniając wewnętrzne kryteria firmy ma się szybką i pełną wrażeń karierę. Budowana jest też silna relacja z firmą, która pozyskuje dużą lojalność takich menedżerów. Jeżeli model jest od początku przejrzysty dla obu stron, to trudno mu coś zarzucić. Jest uczciwy i potencjalnie każdy wygrywa.

Ma Hodowla także wady, oczywiście. Za każdym razem wiesz, że dane stanowisko to przystanek na dłuższej drodze. Konsekwencje są jednoznaczne. Z natury koncentrujesz się na dwóch rzeczach: musi być szybki i mierzalny sukces i nie wolno dopuścić do żadnej wtopy, która wyrzuciłaby Cię ze ścieżki. Prowadzi to więc do groźby pompowania wyniku za wszelką cenę, nawet za cenę pozostawienia spalonej ziemi po swoim odejściu. To nawet nieźle może dodatkowo wyglądać – patrzcie, tylko odszedłem i się beze mnie zawaliło, chwała mi! Z kolei obawa przed wtopą może prowadzić do zamiatania pod dywan wszystkiego, co tylko mogłoby zagrozić jakąkolwiek niekorzystną informacją kojarzoną z okolicą przebywania hodowanego. Molestowanie w dziale? Cicho głupia, było się tak nie ubierać. Mobbing? Cicho, oj tam zdenerwował się przełożony i tyle, nic poważnego. Kradzież? Hmmm… a dałoby się to przesunąć do wyników przyszłego roku? To oczywiście tylko zagrożenia. Od spójności hodowanego i mechanizmów kontrolnych firmy zależy, czy dane im będzie się rozwinąć.

Druga kluczowa wada jest dokładnie taka sama, jak w przypadku Skoczka. Nieumiejętność budowania długoterminowych relacji. Każde stanowisko to przystanek, ba, trampolina wręcz, więc ludzie są przede wszystkim narzędziem. Zresztą nawet przy dobrej woli, to ledwo kogoś zacznie się poznawać, to pora gnać dalej… A to już przepis na katastrofę w czasie osiągania wysokich stanowisk.

Wady wadami, ale czai się tutaj jeszcze dodatkowe ogromne zagrożenie. Jak to się mawia „wszystko jest fajnie, dopóki jest fajnie”. Ścieżka hodowanego musi się domknąć, tzn. po kilku zaplanowanych i przemyślanych skokach w bok (marketing, finanse, produkcja, HR itd.) ma on dojechać do zarządzania szerszą operacją, grupującą ludzi różnych specjalizacji. Najgorsze, co się może wydarzyć, to przerwanie ścieżki przed jej domknięciem i konieczność niespodziewanego i nieplanowanego wyjścia na rynek pracy. Bo się firmy połączyły, bo kryzys, bo wypadłem z programu talentów, bo nowy szef mi nie ufa i się uparł, bo mój mentor popadł w niełaskę albo odszedł… Wtedy nasza kariera może wyglądać dosyć dziwnie w oczach obserwatora zewnętrznego. Przynajmniej na papierze, a zapraszać nas na spotkania (lub nie zapraszać) będą często właśnie na podstawie analizy CV. Ni to pies, ni wydra, tego trochę dotknął, tamtego trochę dotknął, ale zna się na czymś głębiej? No i co się dzieje z hodowanymi zwierzętami, które wypuszcza się na wolność… Zanim się przystosuje, może minąć trochę bardzo ciężkich i bolesnych chwil.

A co z firmami stricte właścicielskimi, bez programów talentowych? Okazuje się, że tam też bardzo łatwo podążać ścieżką hodowlaną, choć ze swoją specyfiką. Zdobyć zaufanie właściciela jest niezwykle trudno. Za to, gdy już ktoś je zdobędzie (to zwykle bardzo nieliczna grupa), to staje się żołnierzem od wszystkiego. Poustawiałeś moją firmę X przez dwa lata? OK., to teraz kto inny już to dalej poprowadzi, a ty idź zrobić to samo w mojej firmie Y, bo tam akurat teraz coś nie za bardzo idzie… Sprawdziłeś się w dziale strategii przez rok-trzy? OK., akurat wchodzimy na nowy rynek zagraniczny, więc zajmij się tym natychmiast. A jak już wejdziemy (rok-dwa), to właściciel rzuca takiego delikwenta do marketingu, albo produkcji, albo do przeprowadzenia zakupu innej spółki, co tam akurat uzna za najpilniejsze w danej chwili. Trochę bardziej to Straż Pożarna niż Hodowla, bo nie ma tutaj żadnej klarownej ścieżki rozwojowej, ale końcowy efekt jest bardzo podobny – środowisko właścicielskie wciąż to samo (czym się przesiąka jak Głaz Narzutowy), ale co rok-trzy gwałtowna wolta, jak u Skoczka.

Po tej lekturze warto zapoznać się też z artykułem „Scenariusz kariery nr 2 – Głaz Narzutowy”.

Previous Moich 5 zasad działania w LinkedIn (i nie tylko)
Next 5,0 w skali 1...5, czyli sukces wystąpienia o przywództwie

Powiązane wpisy

Kariera 0 komentarzy

Scenariusz kariery nr 1 – Skoczek

Sugeruję też zapoznanie się z poprzednim artykułem „Jak długo pracować w jednej firmie”. Razem tworzą one logiczną całość. Pojęcie Skoczek w odniesieniu do pracownika jest powszechnie znane. Oczywiście każdy ma prawo

Kariera 0 komentarzy

Jak poskromić rekrutera – rozmowa rekrutacyjna na zimno

KSIĄŻKA Dariusz Użycki, „Czy jesteś tym, który puka?” dostępna TUTAJ (link)   Rozmowa rekrutacyjna to wydarzenie, które obrosło wieloma mitami. Niesie duży ładunek emocjonalny. Najczęściej spotykają się wtedy dwie nieznające

Kariera 0 komentarzy

Planowanie kariery, cz. 2 – czyli jak jeść kanapkę z szynką

W pierwszym artykule opisującym planowanie kariery przedstawiłem zasadniczy koncept podejścia do tego tematu (Planowanie kariery, cz. 1). Na przykładzie księgowego marzącego o roli poskramiacza lwów pokazałem, że nawet tak odległe marzenia

0 komentarzy

Brak komentarzy

Bądź pierwszy i Skomentuj ten post

Skomentuj

Ze względu na boty możliwość dodawania komentarzy tymczasowo wyłączona.