Scenariusz kariery nr 1 – Skoczek

Scenariusz kariery nr 1 – Skoczek

Sugeruję też zapoznanie się z poprzednim artykułem „Jak długo pracować w jednej firmie”. Razem tworzą one logiczną całość.

Pojęcie Skoczek w odniesieniu do pracownika jest powszechnie znane. Oczywiście każdy ma prawo definiować je po swojemu, ale zwykle Skoczkiem nazywa się kogoś, kto kilkakrotnie zmieniał pracę przepracowawszy do ok. 2 lat. Szczególnie jeśli wydarzyło się to pod rząd. Obszar kulturowy i aktualna sytuacja rynkowa także mają swoje znaczenie. Zdarzyło mi się kilka razy, że zleceniodawca z obszaru niemieckojęzycznego patrząc na raport opisujący kandydata wyrażał wątpliwości co do jego stałości uczuć i lojalności wobec pracodawcy. Widząc moje oczy jak talerzyki wyjaśniał, że ktoś, kto przepracował po 5-7 lat u trzech pracodawców z rzędu jest Skoczkiem i tyle. Ileż to ja musiałem wtedy wyjaśniać, że cały kapitalizm w nowej Polsce liczył nieco ponad 20 lat, więc te kariery były akurat bardzo solidne… Ale tak skrajne przypadki jednak na palcach jednej ręki mógłbym zliczyć. Obecnie rynek niemiecki też podlega dynamicznym (jak na nich) zmianom. Kariery typu „wszedł, minęło 40 lat, wyszedł na emeryturę” są tam w odwrocie, chyba nieodwracalnym.

Na drugim biegunie są rynki przechodzące okres rewolucyjny. W Polsce były to lata 90. Wlewała się szeroka fala inwestorów zagranicznych, rodziły się polskie firmy. Zapotrzebowanie na pracowników, którzy cokolwiek już liznęli nowej ekonomii, mieli inicjatywę i do tego mówili po angielsku było ogromne. Na porządku dziennym były kariery „co rok prorok”, czyli zaczynając od przedstawiciela handlowego po kilku latach dochodziło się do stanowisk dyrektorskich. Metaforycznie porównuję to do czasów pionierskich osadników Dzikiego Zachodu. Niezmierzone puste tereny, kto przyjeżdża pierwszy, ten stawia ogrodzenie i tyle jego, ile jest w stanie obrobić i obronić. Wtedy CV, w którym była sekwencja kilku szybkich zmian pracy nikogo nie dziwiło, szczególnie jeśli były to jeszcze zmiany w górę. Wspomniany anglojęzyczny i wstępnie przeszkolony pracownik był towarem niezwykle gorącym. Obecnie rynek polski już jest uznawany przez inwestorów za rozwinięty. Wyżej wymienione metaforyczne ogrodzenia postawione w latach 90. stoją sobie solidnie, firmy pobudowały struktury i nawet zdążyły je kilka razy modyfikować, więc przebicie się na poziom dyrektorski zabiera znacznie więcej wysiłku i lat. Angielski i chęć szczera to już za mało. To już nie przewaga, a zaledwie minimalny pakiet startowy. Dzisiaj CV typu „lata 90.” jest już dla właściciela problemem, o ile nie ma krótkiego, prostego, zrozumiałego i wiarygodnego wytłumaczenia dla każdej zmiany. Choć nawet jeśli ma, to i tak może niewiele z tego wynikać. Dlaczego? Ano dlatego, że może nie mieć okazji tego wytłumaczenia przedstawić. Po prostu chęć spotykania się z takimi kandydatami jest u wielu pracodawców, mówiąc delikatnie, ograniczona. Ich uzasadnienie jest proste: jeśli ktoś często pracował tak krótko, to i od nas pewnie odejdzie szybko, my szukamy kogoś na dłużej, a nie na łatanie dziury… Także ja, w roli konsultanta Executive Search, muszę dokonywać wyboru jak inwestować swój czas w spotkania z kandydatami. Z wszystkimi spotkać się nie dam rady. Takich, którzy mają solidną serię zmian co dwa lata odkładam zwykle na stosik z napisem „dzwonić, gdy zawiodą wszystkie inne środki”. Najczęściej te inne środki nie zawodzą i stosik kurzem się przykrywa.

Dzisiaj rynek na wschód od nas, np. w Rosji, Ukrainie itd. przypomina pod tym względem Polskę lat 90. Tam pracę wciąż zmienia się szybko i bardziej z perspektywy, co mam z tego dzisiaj, niż jak to wpływa na moje pozycjonowanie długoterminowe – („jutra nie ma”). Wzmacniane jest to kształtowanymi przez setki lat nawykami kulturowymi, o które trudno mieć do obecnego pokolenia pretensje. Ich istotnym elementem zawsze była klarowna hierarchia „ ja – oni”, gdzie „oni” to dawniej władza, która może wszystko, a obecnie do tego doszedł właściciel firmy, czy menedżer, nawet jeśli to inwestor zagraniczny. Trudno wtedy zbudować szybko relacje bazujące na zaufaniu i lojalności.

Scenariusz typu Skoczek ma oczywiście także pewne zalety. Jedna jest zresztą zawsze podkreślana przez samych bohaterów i jest to ich główny oręż w dyskusji. Brzmi ona tak: „zdobyłem różnorodne doświadczenia w szybkim tempie; mogę się nimi podzielić u nowego pracodawcy”. Taką wypowiedź można obstawiać w ciemno, wygrana gwarantowana :-). Z jednej strony to oczywiście prawda, choć… częściowa tylko. Kontrargument jest niestety bardzo silny – zobaczyć coś, nie znaczy poznać od podszewki; zainicjować coś nawet, ale bez wzięcia odpowiedzialności za konsekwencje i za pełny cykl to za mało. Przypominam omówioną już wcześniej kwestię „trzeciego budżetu”…

Drugą zaletą jest przyspieszona kariera, o ile każde kolejne stanowisko jest krokiem w górę i wszerz. No bo jeśli szczęście i okoliczności sprzyjają, to czemu nie korzystać, prawda? No prawda, szczególnie ta psychologiczna. Dzwonią, proponują lepsze pieniądze i awans i co, mam odmówić? Rzecz w tym, że niesie to ogromne niebezpieczeństwo, którego emanację widzę u wielu, o ile nie większości, menedżerów, którzy przeszli takie błyskawiczne kariery. Nie mieli kiedy nauczyć się budować relacje… Ludzie wokół nich zmieniali się równie szybko, jak ich stanowiska. W efekcie nauczyli się zajmować głównie stroną procesową, projektową, a ludzie to są trybiki w tej karuzeli. Wtedy ludzie to naprawdę tylko zasób. Niezależnie od werbalnych deklaracji, że „ludzie są dla mnie najważniejsi” (najlepiej to brzmi, gdy ktoś mówi wręcz „personel jest dla mnie najważniejszy” – wtedy dalej już prawie nie muszę pytać…). W momencie dotarcia na wyższe stanowiska brak dojrzałości i umiejętności budowania relacji jest katastrofalny dla dalszego rozwoju i efektywności pracy. Wpływa często na bolesne zastopowanie kariery, która miała przecież już do końca życia tak wspaniale gnać. Bo na wysokich stanowiskach już nie twarda wiedza i doświadczenie decyduje o naszym sukcesie (choć wciąż są ważne). Wiedzy i doświadczenia mamy dużo w ludziach, którzy nas otaczają. Naszym zadaniem jest tę ogromną wiedzę i doświadczenie wyzwolić i zorganizować. A do tego niezbędna jest wspomniana dojrzałość i umiejętność budowania relacji, sojuszy, motywowania itd. (co nie ma nic wspólnego z politykierstwem wewnętrznym). Ogromnej odwagi oraz przede wszystkim autorefleksji i chociaż szkicu planu na siebie wymaga powiedzenie w pewnym momencie stop i pozostanie na stanowisku dla zbudowania solidnego fundamentu pod przyszłość. Znam takich ludzi, naprawdę są tacy wokół nas.

Podsumowując – w oczach pracodawców wady istotnie przeważają nad zaletami modelu Skoczek.

Jest za to jeden wyjątek. Ważne tylko, by był on prawdziwy. By nie służył jedynie za werbalny kamuflaż dla Skoczka, bo farba szybko schodzi, zapewniam. Wyjątkiem tym jest świadomie prowadzona projektowa ścieżka kariery. Powtórzę, bo każde określenie ma znaczenie – świadomie prowadzona projektowa ścieżka kariery. To nie ma być wynalazek post factum. Cztery razy z rzędu zmieniłem pełnoetatową standardową pracę po dwóch latach, więc sobie wpisuję w CV, że pracowałem na projektach… To jest kłamstwo, które i tak szybko wyjdzie na jaw. To naprawdę powinny być projekty, z których każdy ma określony czas, cele, budżet i naszą w tym rolę. Jeżeli taka ścieżka nam odpowiada i z takich parametrów jesteśmy w stanie za każdym razem się rozliczyć, to… gra muzyka. Powinniśmy wtedy tylko bardzo starannie zadbać, by informacja o tym i adekwatne opisy (czas, cele, budżet, nasza rola, wyniki!) były krótko, precyzyjnie, zrozumiale i wiarygodnie uwzględnione w CV, profilu LI i naszej werbalnej opowieści dla nowych pracodawców i partnerów. A z tym bywa różnie, niestety… Warto też pamiętać, że w projektowej ścieżce kariery okresy bez zajęcia są stałym elementem gry. Jeżeli jesteś na to gotów, zarówno mentalnie, jak i finansowo, to… ponownie gra muzyka.

Rynek pracy zmienia się obecnie na tyle, że ścieżka projektowa zaczyna żyć swoim życiem, będąc rozpoznawalną i akceptowalną dla wszystkich uczestników. Byle była prawdziwa, a nie kamuflażem post fatum, powtórzę z premedytacją.

Następny artykuł będzie dotyczył scenariusza nr 2 – Głaz Narzutowy. Oj, tam to się będzie działo…

Previous Jak długo pracować w jednej firmie?
Next Scenariusz kariery nr 2 – Głaz Narzutowy

Powiązane wpisy

Kariera 0 komentarzy

Planowanie kariery, sceny z życia poskramiacza lwów

Monty Python najlepszy jest i basta. Poza samą kwestią, że są (dla mnie) prześmieszni, to mają jeszcze jedną zaletę – w powodzi skeczów poruszyli chyba wszystkie istotne elementy naszego życia.

Kariera

Generacja 50+, czyli… musisz dorosnąć, nie podskoczysz

Część 1 – trzy poziomy perspektyw dla generacja 50+ Najogólniejszy, wynika ze statystyki. Społeczeństwo się starzeje, ludzie żyją dłużej, rąk do pracy nie przybywa. Musi u nas dochodzić do tego,

Kariera 0 komentarzy

Marka Osobista v. Pozycjonowanie – sprzedajesz CECHY czy KORZYŚCI?

Dużą karierę robi u nas w ostatnich latach pojęcie marka osobista (zamienne z personal branding). Wywodzi się ono głównie ze świata polityki, filmu, dziennikarstwa, sportu, piosenkarstwa (celowo takie słowo, bo raczej nie o artystów chodzi)

0 komentarzy

Brak komentarzy

Bądź pierwszy i Skomentuj ten post

Skomentuj

Ze względu na boty możliwość dodawania komentarzy tymczasowo wyłączona.