Generacje, Millenialsi i inni, spojrzenie pragmatyczne

Generacje, Millenialsi i inni, spojrzenie pragmatyczne

KSIĄŻKA Dariusz Użycki, „Czy jesteś tym, który puka? dostępna TUTAJ (link)

 

Wywiad opublikowany w magazynie REKRUTER, kwiecień (100) 2018, www.magazynrekruter.pl 

Dużo mówi się o podziałach pracowników ze względu na pokolenia (X, Y, Z, Millenialsi itd.). Wymienia się cechy charakterystyczne dla każdego z nich, ich wady i zalety, a także debatuje nad tym jak nimi zarządzać i radzić sobie z różnicami. Czy to dobra droga?

 

R. Czy powinniśmy dzielić generacje na rynku pracy?

DU. Jestem nastawiony sceptycznie do takich podziałów. Oczywiście musimy upraszczać rzeczywistość, by móc ją zrozumieć i  opisywać. To ma sens w nauce. Jednak tak rozpowszechnione teraz dyskusje, czym się różni każdy Baby Boomers od Iksa, Igreka, Zeta, czy za chwilę „O-kreskowanego” są w znacznej mierze bardzo powierzchowne i nie niosą wartości. Przydają się za to do marketingu szkoleń i generowania ruchu na portalach. Takiego ruchu „na pusto”, z którego tak naprawdę, oprócz satysfakcji autora, niewiele wynika.

Dobrze jest znać i rozumieć statystyczne zmiany w społeczeństwie. Ale na co dzień stoi przed każdym z nas nie cała generacja, a konkretny człowiek. Taki z imieniem i nazwiskiem, jedyny w swoim rodzaju. Taki, z którym po prostu należy otwarcie rozmawiać, by rozpoznać jego osobiste motywacje i potrzeby i równie otwarcie przedstawić mu swoje. Później można się razem zastanowić, czy i jak można to zharmonizować. Jeżeli rozmawiamy z pojedynczym człowiekiem, jakbyśmy mieli przed sobą całą generację, to nie można się dziwić, że się nie zrozumiemy. Starsi od zawsze mówią, że „dzisiejsza młodzież, to… [wstaw dowolny problem]”. Młodsi z kolei od zawsze mówią, że starsi nie rozumieją, nie nadążają i blokują im miejsca. Obie strony mają swoje racje. Nihil novi sub sole, więc dorabianie do tego ideologii nowości i kolejnych nazw nie jest potrzebne.

 

R. Często pracodawcy zarzucają Millenialsom roszczeniowe podejście w pracy. Z czego to wynika? Jak Polska i nasze pokolenia wypadają np. na tle Europy? Czy Polska jest specyficzna pod tym kątem?

DU. Mam to szczęście, że od lat prowadzę projekty rekrutacyjne także w wielu krajach poza Polską. Gdy np. robiłem swoje pierwsze projekty w Niemczech, byłem zaskoczony postawą tamtejszych kandydatów. Wszystko trwało niemiłosiernie dłużej, a kandydaci sprawiali na mnie wrażenie jakby już trochę zepsutych przez dobrobyt (są znacznie mniej zaangażowani w porównaniu z polskimi kandydatami). Zastanawiałem się wtedy, kiedy to zjawisko pojawi się w Polsce. Sądziłem, że zajmie nam to kilka pokoleń. Byłem w błędzie, ponieważ wystarczyło nam zaledwie jedno pokolenie, by uwierzyć, że mnóstwo rzeczy należy nam się jakby z definicji i są one niezagrożone. Niejednokrotnie budzi to frustrację, bo te założenia są błędne. Z drugiej strony wynika to z ogromnego postępu, jaki się w Polsce dokonuje, więc trudno mieć o to pretensje. Nie widzę pod tym względem specjalnych różnic między Polską a Europą. Nie jesteśmy ani gorsi, ani lepsi i to jest wspaniałe.

 

R. Jak pracodawcy powinni podchodzić do różnić pokoleniowych? Jak mądrze nimi zarządzać w organizacji?

DU. Powtórzę z naciskiem to, co wspomniałem wcześniej: indywidualizować swoich bezpośrednich podwładnych. Pytać, czego i dlaczego tego potrzebują, dyskutować otwarcie, jak to wpłynie na realizację celów firmy. A te cele są kluczowe, bo jeśli się ich nie osiągnie, to za chwilę firmy nie będzie. Wciągać przez to ludzi do podejmowania decyzji, ale jednocześnie też do brania odpowiedzialności. Dbać o różnorodność w zespołach i otwartą (!) komunikację wewnętrzną. Odchodzić od prostego modelu zarządzania „sam wiem, co jest dla was dobre i właśnie to wam dam”. Przechodzić na pozycję jasnego komunikowania (łącznie z uzgadnianiem) celów i ustalania, jak je osiągnąć skutecznie, ale jednocześnie wygodnie dla pracowników.

 

R. Ma pan pomysł na to, w jaki sposób organizacja może przekazywać wiedzę doświadczonego pracownika, który przechodzi już na emeryturę, młodszym pracownikom?

DU. Tutaj niestety jesteśmy wciąż dosyć słabi. Odejście na emeryturę oznacza najczęściej utratę dostępu do kompetencji i doświadczenia takiego pracownika. Perspektywicznym rozwiązaniem są programy mentoringowe. Spotykałem też firmy, w których tacy pracownicy bywają angażowani jako opiniodawcy w nowych kluczowych projektach.

 

R. Mówi się o potencjale aktywizacji do pracy osób po 50 roku życia, które z różnych powodów zakończyły wcześniej pracę. Jak Pan ocenia taki pomysł?

DU. Tutaj mam przemyślenia na trzech poziomach:

  • Pierwszy, najogólniejszy, wynika z procesów statystycznych. Społeczeństwo się starzeje, ludzie żyją dłużej, rąk do pracy nie przybywa. W naturalny sposób musi u nas dochodzić do tego, co jest już widoczne w Europie Zachodniej – ludzie 50+ przestaną być stygmatyzowani, a zaczną być postrzegani jako po prostu normalni pracownicy. Ten proces zaczynam już w Polsce dostrzegać na przestrzeni moich 18 lat pracy w konsultingu. To początek drogi. Świadczy o tym chociażby intensyfikująca się dyskusja na ten temat i rosnąca świadomość wagi zagadnienia, wynikająca nie tylko z etyki, ale po prostu z potrzeb firm.
  • Drugi poziom, to ogromna przydatność posiadania zróżnicowanych zespołów, które na dłuższą metę są po prostu skuteczniejsze. Większe spektrum doświadczeń i sposobów patrzenia na otoczenie jest nieocenione. Szczególnie w sytuacjach kryzysowych. Wiek jest jednym z tych elementów poszerzających wyżej wymienione spektrum. Wystarczy przypomnieć kluczową rolę weterana wśród młodych żołnierzy. Nie pobiegnie już tak szybko jak oni, ale… będzie częściej wiedział, czy w ogóle trzeba biec i w którą stronę. Niejednokrotnie ostudzi rozgrzane głowy.
  • Trzecia kwestia jest niezwykle praktyczna. Pracownik 50+ daje znacznie większe prawdopodobieństwo stałości i lojalności. Swoje przeżył i widział, ma też już przemyślenia na temat swój i świata. Nazywamy to dojrzałością. Ma inne priorytety niż 20. i 30.-latkowie, niekoniecznie już szuka łapczywie nowych wyzwań i awansów co dwa lata.

Dobrze jest jednocześnie zastanowić się, komu i jakie role proponować, by nie wrzucać wszystkich do jednego worka. Niektóre stanowiska preferują młodszych ludzi, niektóre starszych, ale to akurat prawda uniwersalna od zawsze.

Previous Czy jesteś tym, który puka? - spotkanie dyskusyjne
Next Po co nam kompetencje międzyludzkie w erze robotów?

Powiązane wpisy

Kariera 0 komentarzy

Scenariusz kariery nr 1 – Skoczek

Sugeruję też zapoznanie się z poprzednim artykułem „Jak długo pracować w jednej firmie”. Razem tworzą one logiczną całość. Pojęcie Skoczek w odniesieniu do pracownika jest powszechnie znane. Oczywiście każdy ma prawo

Kariera 0 komentarzy

Scenariusz kariery nr 3 – Hodowla

KSIĄŻKA Dariusz Użycki, „Czy jesteś tym, który puka?” dostępna TUTAJ (link)   Po analizie scenariuszy Skoczek i Głaz Narzutowy znacznie łatwiej będzie zrozumieć kolejny model, który pozwoliłem sobie określić Hodowlą

Kariera 2 komentarze

Czy wiek ma znaczenie? A Twój wiek?

Czy wiek ma znaczenie na rynku pracy? Z natężenia dyskusji na temat ewentualnych wykluczeń typu „za młody / za stary”wynika, że raczej ma. Efektem jest też bardziej szczegółowa część tej

1 komentarz

Skomentuj

Ze względu na boty możliwość dodawania komentarzy tymczasowo wyłączona.