Wywiad w hrpolska.pl, harmonia w życiu

Wywiad w hrpolska.pl, harmonia w życiu

KSIĄŻKA Dariusz Użycki, „Czy jesteś tym, który puka?” dostępna TUTAJ (link)

 

Wywiad opublikowany na stronie www.hrpolska.pl 22 maja 2018r. 

Jak przejść przez życie własną drogą i dokonywać własnych wyborów?
Jak świadomie kształtować swoją ścieżkę kariery, a przy tym osiągnąć harmonię w życiu osobistym i zawodowym?
Odpowiedzi poszukamy wspólnie z Dariuszem Użyckim, autorem książki „Czy jesteś tym, który puka?

Odnosząc się do „Czworoboku życia”, czy nie jest tak, że zawsze poprawienie jakości oraz intensywności jednego z obszarów odbywa się kosztem innego? Czy jest w ogóle możliwa harmonia pomiędzy nimi? Czy jej osiągnięcie na pewno zwiększa szansę na „pełnię szczęścia”

Dariusz Użycki: No właśnie najczęściej tak jest i w praktyczny sposób pokazuję to w książce. Zwiększenie aktywności w jednym z obszarów oznacza poświęcenie więcej czasu, który gdzieś trzeba odebrać (czyli gdzieś go ubędzie). Niektóre czynności da się połączyć, ale to raczej wyjątki. Jeśli np. dzielimy jakąś pasję z partnerem/dziećmi, to częściowo łączymy obszar Ja i Rodzina. Ten sam czas liczy się wtedy podwójnie. Znam takie przypadki, choć statystycznie w mniejszości. Warto takich opcji poszukać. Harmonia jak najbardziej jest możliwa. Po pierwsze, to każdy z nas ustala samodzielnie, co jest dla niego harmonią i każdy z nas sam może wpływać na swoje aktywności w tych obszarach. Nie jesteśmy niewolnikami. Harmonia zresztą nie oznacza, że zawsze na wszystko mamy tyle czasu, ile by się nam zamarzyło. To jest świadomy kompromis, z naciskiem na słowo świadomy. Po drugie, i to jest bardzo ważne, ta harmonia jest zmienna w czasie. To nie jest stan ustalony, bo i nasza definicja harmonii się zmienia z wiekiem, i otoczenie niekoniecznie nam zawsze sprzyja (utrata pracy, problemy zdrowotne itd.). Stąd moje sugestie ciągłej autorefleksji, by nad tym panować, a nie dać się rzucać falom byle gdzie.

Jak według Pana można precyzyjnie, a co najważniejsze – trafnie, weryfikować umiejętności coacha? Czy samo doświadczenie, o którym Pan wspomina, wystarczy? Czy może jednak charyzma oraz dar przekonywania/wpływania na innych byłyby bardziej skutecznymi narzędziami w pracy coacha?

DU: Charyzma to sztuczne i nie poddające się racjonalnej ocenie pojęcie. Jeżeli wybierając coacha/konsultanta (wolę to drugie pojęcie) ktokolwiek kieruje się jego „charyzmą” i darem przekonywania, to znaczy, że najprawdopodobniej daje się po prostu zmanipulować. W najlepszym przypadku obie strony nawet nie są tego świadome. Jeśli ktoś chce się tym kierować, jego sprawa, jego pieniądze, jego życie. Odradzam jednak. Cóż z tego, że zapiszemy się do modnej i prestiżowej siłowni z równie modnymi trenerami, jeśli później nie przerzucimy sensownie swoich kilogramów i pot się nie poleje?

Co innego oczywiście umiejętności komunikacji potencjalnego partnera. Przede wszystkim słuchania, a później precyzyjnego komunikowania. Cóż nam po doświadczeniu coacha/konsultanta, jeśli nie słucha, a jego mówienie to niejasny potok dygresji? W takim razie jak według Pana możemy dokładnie zweryfikować doświadczenie coacha? Czy jest to skala mierzona w latach, czy też ilości zdobytych kompetencji (certyfikaty)? A może miejsca pracy, czy też „klientów”?

DU: Odpowiedź jest dosyć brutalna – „dokładnie” nie możemy. To nie jest rzecz mierzalna, ani skalowalna. To samo zjawisko dotyczy wielu innych zajęć. Nawet tych cieszących się większym prestiżem i zaufaniem, jak np. wykładowcy uniwersyteccy, psycholodzy, czy nawet korepetytorzy. Ta sama osoba do jednych trafia, do innych nie. Same lata i certyfikaty uznałbym za czynnik wspomagający. Warto sprawdzić, ale nie kierować się jedynie tym. Doświadczenie (to poza coachingiem jest równie ważne!), referencje, wykształcenie, metody pracy. Trudno też obejść tak bardzo niemierzalny czynnik, jak wzajemne zaufanie stron i przekonanie do współpracy. Po analizie wszystkich powyższych czynników, to i tak na początku trochę randka w ciemno.

Z treści książki można wysnuć wniosek, że nie do końca zgadza się Pan z tym, że każdy z nas w różnych miejscach/sytuacjach występuje za każdym razem w innej roli. Jednak według mnie za każdym razem jesteśmy sobą, tylko dostosowujemy się do danej sytuacji. Każdy z nas przyjmuje inną rolę w domu, w pracy, w szkole itp., jednocześnie trudno określić tak naprawdę, czy któraś z tych ról jest faktycznie „udawaniem”. Czy mógłby Pan rozwinąć ten temat, czy faktycznie udajemy?

DU: No to zgadzam się, czy nie? Bo z pytania wynikają obie wersje… Nad tym dywagują filozofowie i inni naukowcy od dawna i rozstrzygających wniosków nie ma. Tym samym i ja cudownego rozwiązania nie podam. Sugeruję za to rozważenie, jak dalece różnią się nasze zachowania w odmiennych środowiskach (praca, dom, przyjaciele, przestrzeń publiczna, bycie samemu ze sobą) i jak dalece sami narzucamy sobie te role. Według mnie żyje się łatwiej i spokojniej, gdy te różnice nie są dramatyczne, choć zmierzyć się tego żadnym urządzeniem nie da. Największym poważaniem cieszą się ci ludzie, którzy wykazują istotną stałość zachowań, szczególnie względem głoszonych wartości. Niekoniecznie są to ci, którzy zawsze „dostosowują się do danej sytuacji”.

Co Pan myśli na temat tzw. szczerości podczas rozmowy rekrutacyjnej? Jak trzeba podejść do zadawanych przez rekruterów pytań dotyczących przyczyn zakończenia współpracy z poprzednim pracodawcą? Jeżeli sformułowania o „chęci rozwoju osobistego” są zbyt ogólnikowe, czyli – jak Pan to określił – „horoskopowe”, czy nie należałoby z kolei bardzo szczerze mówić o motywach finansowych bądź też o atmosferze w pracy?

DU: Dwie proste zasady. Po pierwsze, nigdy nie kłamiemy. Po drugie, prawdę można powiedzieć w bardzo różny sposób. Wyobraźmy sobie sytuację, gdy dwie osoby robią dokładnie to samo. Jedna z nich mówi, że świadomie przyczynia się do poprawy stylu życia i dobrostanu ludzi w okolicy. Druga mówi, że sprzedaje surowe zdechłe ryby oraz zimny ryż. Obie powiedziały prawdę, bo obie prowadzą sushi bar… Wracając do konkretów: nie wymyślać opisu powodów rozstania na spotkaniu, tylko przygotować to w domu. Opis powinien być (poza wspomnianej prawdziwości) krótki, prosty, zrozumiały dla odbiorcy. Takie elementy, jak wspomniana „atmosfera”, czy pieniądze mogą być jego elementem. Byle umieć uzasadnić konkretnie, co to znaczy owa „atmosfera” i czego od niej oczekujemy. Samo sformułowanie, że nie było fajnie i szukamy miejsca, gdzie fajnie jest, nic rozmówcy nie mówi. Warto też zadbać, by pieniądze nie były jedynym opisywanym czynnikiem motywacyjnym. Bo jeśli tak jest, nasz rozmówca dostaje jasny sygnał, że odejdziemy od niego natychmiast, gdy pojawi się choć trochę lepsza oferta. Zresztą, lepiej się pracuje w miejscu, które nas przyciąga także z innych powodów, niż same pieniądze.

A czy stosując się do tych dwóch zasad warto sięgać daleko w przyszłość, m.in. udzielając odpowiedzi na pytania dotyczące naszych celów życiowych. Czy nasze odległe i ambitne plany mogłyby spowodować, że zostaniemy odebrani jako osoby, które mimo wszystko w niedalekim czasie mogą chcieć szukać kolejnego wyzwania, a tym samym – zmiany miejsca pracy?

DU: Nasze cele strategiczne, czyli wybiegające poza to i kolejne stanowiska są… nasze. To prosta i ważna konstatacja. Na rozmowie rekrutacyjnej w konkretnym miejscu lepiej się skoncentrować na tym, co jest ważne dla naszego rozmówcy, czyli jego korzyściach z zatrudnienia nas. Cel strategiczny można mu pokazać w zarysie, jako dowód na to, że ta właśnie praca jest ważnym elementem na tej ścieżce. Chyba że mamy cel w stylu „za 10 lat w ogóle już nie chcę pracować”. Wtedy nie ma sensu zawracać tym głowy rozmówcy, bo to nie ma z nim żadnego związku.

Czy droga zawodowa, na której się Pan obecnie znajduje, jest wynikiem realizacji kolejnych „etapów planowania kariery”, o których pisze Pan w drugiej części książki? Czy ich określenie było wynikiem życiowych sukcesów i porażek następujących w dość przypadkowy sposób, czy też świadomie kształtował Pan swoją karierę według wymienionych etapów?

DU: Poza dwiema wszystkie kluczowe decyzje w moim życiu były moje. Te dwie, na które przemożny wpływ mieli moi rodzice, to wysłanie mnie na prywatne lekcje angielskiego w czasie nastoletnim (a inne czasy to były) oraz wsparcie w wyborze studiów. Jestem im za to zresztą dozgonnie wdzięczny. Pozostałe momenty zwrotne były efektem moich wyborów. W młodszym wieku bardziej intuicyjnych, w obecnym „średnim+” znacznie bardziej świadomych i wynikających z przemyśleń. Nie bałem się przy tym ważonego ryzyka, zaczynając np. w wieku 34 lat wszystko od nowa, czy też odchodząc z pracy nie mając nowej na widoku w wieku 48 lat. Pokornie nie zapominam przy tym o czynniku szczęścia. Ono gra rolę. Choć nie mam na myśli tego ślepego. Bardziej to w pojęciu Seneki, czyli spotykanie się własnych przemyśleń z zauważoną dzięki temu okazją.

Czy wie Pan, jak potoczyły się losy Pana „klientów”? Jak z perspektywy czasu ocenia Pan ich zaangażowanie w działania podyktowane Pana motywacją, a także, jak ocenia Pan ich rezultat końcowy?

DU: Tak, śledzę ich losy z uwagą i przeważnie jestem z nimi w kontakcie (czasem sporadycznym, czasem systematycznym). Najważniejsza rzecz, na której mi zależy, to ich samodzielność w dalszym kierowaniu swoim rozwojem i poczucie sprawczości. Chcę ich jak najszybciej uniezależnić od takiego wsparcia zewnętrznego, jakim sam jestem. Właśnie tę ogromną siłę wynikająca z poczucia wpływu na własne życie chcę w nich wyzwolić, dając jednocześnie bardzo konkretne narzędzia, jak można to robić na co dzień. Jestem szczęśliwy, że mi się to udaje. Słowo „szczęśliwy” jest tu użyte z pełnym przekonaniem. A wyrazem tych doświadczeń i przemyśleń jest właśnie moja książka.

Dziękujemy za rozmowę.

Previous Moje zasady działania w LinkedIn, część 3
Next Mega wzrusz Endriu, cz. 3, Sekta Pałermówców

Powiązane wpisy

Inne

Andrzej Jeznach – Szef, który ma czas, recenzja

Podchodziłem do tej książki, jak pies do jeża. Odstraszał mnie podtytuł nawiązujący do pewnego koloru i współgrający z nim kolor okładki… Miałem ogromne obawy, że będzie to kolejna nudna ideologiczna

Coaching – dokąd doszliśmy?

Z ukochanego przeze mnie gotowania w głowie (własnej) zaczyna się rodzić kolejna seria postów tematycznych. Obok wciąż rozwijanych cyklów poświęconych Autorefleksji, Przywództwu, Komunikacji i Rozwojowi otwieram dziś następny – Coaching

Czy coaching jest dla każdego?

W poprzednim artykule dotyczącym coachingu (Coaching – dokąd doszliśmy?) zająłem się aktualnym statusem profesji w Polsce. Pozwoliłem sobie wyrazić zaniepokojenie zauważanym przeze mnie procesem systematycznej dewaluacji tego pojęcia. Z jednej

0 komentarzy

Brak komentarzy

Bądź pierwszy i Skomentuj ten post

Skomentuj

Ze względu na boty możliwość dodawania komentarzy tymczasowo wyłączona.